「毎年同じ内容の階層別研修を実施しているが、効果が見えにくい…」
「階層別のスキル、特に中堅・ベテラン層スキルの現状が不明確で、戦略的なキャリア開発を実現できずにいる…」
企業の人材育成や人事に人的資本の価値を最大化する役割が求められている昨今、このような課題に直面しているご担当者の方も多いのではないでしょうか。
これらの課題の多くは、従業員の能力を階層別に客観的な指標で捉えきれず、組織として体系的に定義・可視化できていないことに起因します。その解決策として、客観的な基準で能力を定義し、階層ごとに可視化する「スキルマップ」の導入が有効です。
この記事では、階層別スキルマップの作成から戦略的な活用法まで、具体的なステップに沿って網羅的に解説します。
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「スキルマップをうまく使えば、従業員が自ら学んで成長できるらしい」今、従業員のスキルや能力を組織力の向上につなげたいと考える多くの企業が「スキルマップ」に注目しています。企業は自律的に行動する従業員を求め、従業員は自分に合[…]
AIで要約
- 人材育成の課題解決には、従業員の能力を客観的に可視化する「階層別スキルマップ」の導入が有効であり、組織の生産性を高めます。
- 作成は目的設定・スキル抽出・レベル定義の３ステップで行い、特に中堅・ベテラン層の暗黙知を行動基準に落とし込む点が重要です。
- 導入により、公平な評価や効果的な研修だけでなく、適材適所の人材配置や人的資本経営の開示など、戦略的な人事が実現します。
- 運用成功にはＬＭＳの活用や専門家の支援も有効であり、アサヒグループなどの先進事例を参考に自律的なキャリア形成を促しましょう。
なぜ今、スキルマップが不可欠なのか？
スキルマップとは、従業員一人一人が持つスキルや知識、経験などを一覧化し、可視化するツールです。これにより、組織全体として「誰が・どのようなスキルを・どのレベルで保有しているか」を一元的に把握・管理できるようになります。
さらに階層（例：若手、中堅、管理職）ごとにスキルレベルを定義することで、公平な人事評価や、必要な研修を効率的に計画できるようになります。結果として、組織全体の生産性向上につながります。
スキルマップがもたらす企業と従業員にとってのメリット
スキルマップでスキルを一元的に把握できるようになることにより、企業と従業員のそれぞれに以下のようなメリットがあります。
企業から見たスキルマップのメリット
スキルマップの導入により、企業側は経営戦略や事業目標の達成に必要な人材像と、現状の人材とのギャップを明確に把握できます。
これにより、データに基づいた戦略的な採用・育成計画の立案や、適材適所の人材配置が可能になります。
従業員から見たスキルマップのメリット
スキルマップの導入により、従業員は自身の現在地（スキルレベル）と、目指すべきキャリアパスが明確化されます。
これにより、具体的な目標設定が容易になり、自律的なスキルアップへのモチベーションが高まります。
注目される背景：「ジョブ型」から「スキルベース」への潮流
スキルマップが近年重要視される背景には、国が主導する人材戦略の大きなパラダイムシフトがあります。従来注目されてきた、職務内容を明確に定義する「ジョブ型」から、さらに一歩進んだ「スキルベース」の人材戦略へと潮流が変わりつつあります。
スキルベースとは、職務を遂行するために必要なスキルと、人材が持つスキルを結び付ける考え方です。
こうした人材戦略の変革の根底には、硬直的なジョブ型では対応しきれない人材不足や、スキル習得が評価や処遇につながらず従業員の学習意欲が低下している、といった日本企業が抱える構造的な課題があります。
スキルベースへのシフトを実現するための土台（インフラ）こそが、客観的な基準でスキルを定義・可視化するスキルマップなのです。
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【実践編】階層別スキルマップの具体的な作成3ステップ
それでは、実際に階層別スキルマップを作成するための具体的な手順を見ていきましょう。
ステップ1：目的と対象範囲を明確にする
まず「なぜスキルマップを導入するのか」という目的を明確にし、関係者間で共有することが重要です。例えば、「若手従業員の早期戦力化」「次世代リーダー候補の選抜・育成」「DX人材の育成」など、目的を具体的に設定します。
最初から全社・全職種を対象にすると負担が大きいため、まずは特定の部門や階層に絞ってスモールスタートを切ることをおすすめします。
ステップ2：スキルの洗い出しと体系化
次に、対象となる職務に必要なスキルを洗い出します。ここで活用したいのが、厚生労働省が公開している「職業能力評価基準」1です。
これは、仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加え、「成果につながる職務行動（職務遂行能力）」を業種・職種・職務別に体系的に整理した、いわゆるスキルマップのひな形です。
例えば、「営業」「情報システム」「経営戦略」といった事務系職種についても、個別業務に対応する能力ユニットが設けられ、求められる能力が詳細に定義されています。これらをベースにスキル項目を追加・削除することで、効率的に自社独自のスキル体系を構築できます。
洗い出したスキルは、「テクニカルスキル（業務遂行能力）」「ヒューマンスキル（対人関係能力）」「コンセプチュアルスキル（概念化能力）」といったフレームワークを用いて分類すると、バランスの取れたスキル体系を設計しやすくなります。
ステップ3：階層ごとのレベル定義
スキル項目を洗い出したら、各スキルに対して階層（例：新人、若手、中堅、管理職）ごとに期待される到達レベルを定義します。
ここでも「職業能力評価基準」が参考になります。同基準では、能力段階を以下の4つのレベルに区分しています。
レベル1（担当者クラス）：上司の指示・助言の下、定型業務を確実に遂行できる能力水準
レベル2（主任・係長クラス）：グループの中心メンバーとして、創意工夫を凝らし自主的な判断や改善・提案を行いながら業務を遂行できる能力水準
レベル3（課長クラス）：上位方針を踏まえ、管理運営や計画作成、問題解決を行い、企業利益を創出する業務を遂行できる能力水準
レベル4（部長クラス）：組織の責任者として、広範かつ統合的な判断・意思決定を行い、企業利益を先導・創造する業務を遂行できる能力水準
このような公的な基準を参考に、自社の等級制度や役職に合わせてレベルの定義を調整することで、客観的で納得感のある評価基準が設定できます。
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「目指す管理職像があいまいで育成は停滞、若手は目標喪失。どうすればよいのか…。」管理職の育成や組織体制を考える上で、このような悩みを抱える人事担当者は少なくありません。従来の年功序列型のアサインや、ハイパフォーマーを管理職[…]
特に課題となりやすい「中堅・ベテラン層」のスキル定義のポイント
多くの企業で課題となる点が、管理職手前の中堅従業員や、特定の業務を長く担当してきたベテラン従業員（専任職人材）のスキル定義です。ベテラン層の暗黙知となっているスキルや経験を可視化するには、以下のような工夫が必要です。
ポイント1：「職務遂行のための基準」を具体的な行動レベルに分解・翻訳する
「職業能力評価基準」には、各能力ユニットに対応する職務を遂行するための具体的な行動例（職務遂行のための基準）が記載されています。
これを参考に、自社のハイパフォーマー（高い成果を出すベテラン従業員）が「どのような状況で」「どのような判断をし」「どのような行動をとっているか」をヒアリングし、具体的な行動レベルの言葉に分解・翻訳します。
【分解・翻訳の例】
元の基準（営業 レベル3）
「営業活動を通じて顧客との個人的な関係を強めながら、顧客ニーズを確実に掴んで必要かつ有益な情報を提供し合うことで関係を強化している」
↓
具体的な行動レベルに分解・翻訳
・「取引先の部門長に対し、業界の最新動向など役立つ情報を定期的に提供し、相談される関係を構築している」
・「当方の提案に決め手を欠いている担当者を頻繁に訪問し、ネックとなっている事柄を特定して解決策を提示することで合意形成を図っている」
厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート 導入・活用マニュアル 事務系職種の人材育成のために（経営戦略、情報システム、営業・マーケティング・広告）」,p13を基に編集部にて作成,（閲覧日：2025年9月3日）
ポイント2：レベルを多段階で設定し、成長の道筋を示す
中堅・ベテラン層と一括りにせず、例えばレベル3の中でも「一人でできる」「後輩を指導しながらできる」「他部署を巻き込んでより大きな成果を出せる」といったように、熟達度に応じた段階を設けます。これにより、キャリアの停滞感を打破し、次の成長ステップを具体的に示すことができます。
このように、ベテラン層が持つ「経験」や「勘」といった目に見えない強みを、具体的な「行動」に落とし込んで定義することが、彼らのスキルを正しく評価し、さらなる活躍を促す鍵となります。
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スキルマップの戦略的活用法
スキルマップは作成しただけでは効果を生み出せません。人事の各領域で活用して初めて、その価値が生まれます。ここではスキルマップの具体的な5つの活用法をご紹介します。
活用法1：階層別研修との連携
スキルマップを導入することで、各階層の従業員に共通して不足しているスキル（スキルギャップ）が明確になります。その結果に基づき、階層別研修のカリキュラムを最適化することで、より効果的な研修を実施できます。
例えば、中堅従業員層に「問題発見・解決」のスキルが不足していることがデータで分かれば、研修内容にその要素を重点的に組み込むといった、根拠のある判断が可能になります。
また、スキル管理のメリットを最大化する鍵は、可視化された情報をいかに次のアクションにつなげるか、という点にあります。
例えば、スキル管理機能を備えた学習システム（Learning Management System：LMS）などで個々のスキルギャップと具体的な学習機会がシステム上でひも付けられていれば、従業員の自律的な成長を促し、継続的な学習と成長を奨励する組織文化が醸成されやすくなります。
さらに、そのデータを人材配置の最適化にまで活用することで、組織全体のパフォーマンス向上も可能になるでしょう。
「必要なポジションにふさわしい人材が不足している！ どう解決すれば良いだろう？」企業における人材不足の問題は、大きく以下の2つが関係しています。ポジションに必要なスキルを持つ人材が不足している従業員の持つスキルを[…]
活用法2：人材配置を「適材適所」から「適材適”プロジェクト”」へ
スキルデータは、客観的な根拠に基づいた人材配置を可能にします。硬直的な配置ではなく、業務（プロジェクト）に必要なスキルを持つ人材を柔軟に組み合わせる、スキルベースの動的な人材配置が実現します。
新規プロジェクトの立ち上げ時に必要なスキルを持つ人材を迅速にアサインしたり、従業員の潜在能力を見いだして新たな役割を任せたりと、戦略的なタレントマネジメントを実施できます。
さらに、スキルマップを「キャリアマップ」として従業員に提示することも有効です。キャリアマップとは、能力開発の標準的な道筋を示したものであり、従業員のキャリアに関する目標意識を高め、その実現に向けた具体的な行動を促すことができます。
活用法3：採用活動の高度化
スキルマップは、社内の人材だけでなく、社外からの人材採用においても強力な武器となります。例えば以下のような場面で効果的です。
- 求める人材要件の明確化：職務や階層ごとに必要なスキルが定義されているため、それを基に獲得したいスキルを有する人材に向けて具体的な募集要項や職務記述書（ジョブディスクリプション）を作成でき、応募者とのミスマッチを防ぎます。
- 客観的な選考基準の確立：面接時にスキルマップを基にした質問項目を用意すると、応募者の経験や能力を勘や印象ではなく、客観的な基準で深く見極めることが可能になります。これにより、経験年数だけでなく“能力本位”の採用が実現します。
活用法4：人事評価制度との連動
スキルマップを人事評価制度と連動させることで、評価の客観性と納得感の飛躍的な向上につながります。活用例として以下が挙げられます。
- 公正な評価基準の設定：スキルマップの各レベル定義を人事評価の基準として活用することで、「なぜこの評価なのか」を具体的に説明できるようになります。
- 人材育成につながるフィードバック：評価面談の際にスキルマップを用いることで、上司と部下が共通の物差しで強み・弱みを確認できます。これにより、「次のレベルに上がるためにはどのスキルを伸ばすべきか」といった、具体的で前向きな能力開発目標の設定がスムーズに進みます。
- 昇進・昇格要件の透明化：各等級や役職に求められるスキルレベルを定義し、昇進・昇格の要件として明示することで、人事評価制度の透明性が高まり、従業員の目標達成意欲を刺激します。
活用法5：人的資本の可視化と経営戦略への活用
スキルマップは、個々の従業員の育成にとどまらず、経営戦略レベルでの意思決定にも貢献します。以下のような活用は、人的資本経営を実践する上で極めて重要です。
- 組織全体のスキルアセットの把握：全社のスキルデータを集計・分析することで、組織としてどのようなスキルが、どの階層に、どれだけ蓄積されているのか（供給）を客観的に把握できます。
これは、投資家など外部ステークホルダーに対し、自社の人的資本の状態を具体的に示すためのデータとしても活用できます。
- 戦略的な投資分野の特定：事業戦略上、将来的に必要となるスキル（需要）と、現在のスキル保有状況（供給）を比較し、ギャップを特定します。
この需給ギャップ分析により、「どのスキル領域に重点的に投資（育成・採用）すべきか」「新規事業を推進するための人材は充足しているか」といった経営レベルの意思決定に、客観的なデータを提供することができます。
人的資本の情報開示おいて投資家が重視する点は、「事業戦略と人材戦略がデータで明確に結び付いているか」です。スキルマップの活用によって、この要求に応えることができます。開示のストーリーは以下のようになります。
投資家が求める「事業戦略と人材戦略の連動性」の開示方法例
事業戦略の提示：まず、「3年後にDX関連事業の売り上げを30%向上させる」といった具体的な事業戦略を明示します。
必要なスキルの定義（需要）：次に、その戦略達成に不可欠な人材像をスキルベースで定義します（例：「クラウド技術のスキルレベル3の人材が10人、データ分析のスキルレベル2の人材が20人必要」）。
現状のスキルの可視化（供給）：スキルマップのデータを基に、現在のスキル保有状況を客観的に提示します（例：「現状、クラウド技術レベル3は2人、データ分析レベル2は5人」）。
育成・採用方針の明示：最後に、この需給ギャップを埋めるための具体的な人材戦略（リスキリング計画や中途採用目標など）を示します。
このデータに基づいた一連の説明により、人材への投資がどのように企業価値向上につながるのかを、具体的かつ客観的に示すことが可能となります。
「人的資本の情報開示が迫っている。今のうちに人的資本経営についてもっと知っておきたい」企業価値を判断する指標は有形資産から無形資産へとシフトしています。人材を「資源」として見ていた時代は過ぎ、人材を「資本」と捉える時代に入りました[…]
失敗しないスキルマップ運用のポイント
スキルマップの導入と運用を成功させるためには、いくつかの重要なポイントがあるので確認しておきましょう。
ポイント1：目的の共有と現場の巻き込み
なぜスキル管理を行うのか、その目的を経営層から現場の管理職、一般従業員までしっかりと共有することが不可欠です。現場のリーダーや管理職を巻き込み、共に基準を作成することで、現場に支持される実用的なスキルマップになります。
ポイント2：評価基準の標準化
スキル評価が評価者の主観によってブレてしまうと、制度そのものの信頼性が損なわれます。評価者研修や目線合わせ会議（評価調整会議）などを実施し、評価基準の解釈をそろえる努力が必要です。
ポイント3：定期的な見直しと更新
ビジネス環境は常に変化しています。事業戦略の変更や新たな技術の登場に合わせて、スキル項目やレベル定義を定期的に見直し、常に最新の状態に保つことが重要です。
スキルマップ運用にはLMSを活用 ⇒ 「CAREERSHIP」スキル管理機能を詳しく見る
階層別スキルマップの導入で、専門家の支援を検討すべきケースとは？
スキルマップの重要性は理解していても、リソースやノウハウ不足で導入に踏み切れないケースも少なくありません。以下のような課題を抱えている場合は、外部の専門的な支援サービスを活用することも有効な選択肢となります。
- 社内にスキル体系を設計できる人材がいない、または時間に余裕がない
- 過去に自社でスキルマップを作ったが、結局使われず形骸化してしまった経験がある
- スキルマップを作ったが、十分に活用できているか、効果があるかが分からない
これらの課題は、多くの企業が直面する共通の壁です。専門家の伴走支援は、こうした壁を乗り越え、実用的なスキルマップを構築・定着させるための確実な一歩となるでしょう。
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階層別スキルマップ導入の成功事例紹介
階層別スキルマップを導入し、戦略的人材育成に成功している企業の事例を2件ご紹介します。
アサヒグループジャパン株式会社：スキルマップで学習意欲を醸成し、利用率12倍増を実現
アサヒグループの国内事業を統括する中間持株会社であるアサヒグループジャパン株式会社では、eラーニングを導入していたものの利用率の低迷が課題でした。
そこで、独自の「ジョブディビジョンスキル表」（約20職種×３つのステージ）に基づき、各階層・職種で求められるスキルを定義し、スキルマップと研修・eラーニング教材をLMS上でひも付けました。それによって、「今の自分に何が必要で、何を学ぶべきか」を全従業員が明確に把握できるようにしました。
従業員が自身のキャリアパスと必要な学習内容を具体的に理解できるようになった結果、学習へのモチベーションが向上。LMSの利用率は導入前の12倍に増加し、自律的なキャリア形成を支援する組織文化が根付きました。
特に営業部門では、このスキルマップに基づき、職種ごとの階層別スキル研修が実施されています。
2018年にeラーニングシステムを一新すると、月平均PVは12倍に拡大。なぜ、そのような利用率の拡大が実現できたのでしょ…
株式会社ローソン：LMSで育む「自律型人財」
株式会社ローソンでは、自ら考え、自ら行動する「自律型人財」の育成を目指しています。その下で、職種・職位ごとに必要とされる知識・スキルを身に付けられるよう、教育研修制度を運用しています。
特に、LMSである「CAREERSHIP」を活用し、階層別・役割別に学習環境を整えることで、従業員のスキル獲得を支援しています。
例えば、管理職層では「CAREERSHIP」の「カスタムダッシュボード機能」を活用し、個々の等級や役割に応じた学習科目へ簡単にアクセスできる環境を提供。
また、企業内大学「ローソン大学」における階層別研修の事前学習教材として、「まなびプレミアム」のeラーニング教材を活用するなど、従業員の学習効率と企業の生産性向上につなげています。
ローソンのLMS導入事例。「CAREERSHIP」を10年以上活用し「自律型人財」の育成を推進。eラーニングと研修を組み…
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まとめ
この記事では、階層別スキルマップの作成から活用までを解説しました。
スキルマップは、従業員のスキルを可視化し、企業の戦略的人材育成と従業員のキャリア自律を支援する強力なツールです。ジョブ型からスキルベースの人材戦略へと潮流が変わりつつある近年、スキルベースへとシフトするための土台となるスキルマップが注目を浴びています。
スキルマップの作成に当たっては、目的を明確化し、厚生労働省の「職業能力評価基準」などを参考にすると、効率的かつ体系的に進めることができます。
スキルマップの具体的な作成ステップは以下の通りです。
ステップ1：目的と対象範囲を明確にする
ステップ2：スキルの洗い出しと体系化
ステップ3：階層ごとのレベル定義
ベテラン層のスキルや経験を可視化するには、以下のような工夫が必要です。
ポイント1：「職務遂行のための基準」を具体的な行動レベルに分解する
ポイント2：レベルを多段階で設定し、成長の道筋を示す
以下のような施策にスキルマップを戦略的に活用することで、その真価を発揮します。
活用法1：階層別研修との連携
活用法2：「適材適所」から「適材適”プロジェクト”」へ
活用法3：採用活動の高度化
活用法4：人事評価制度との連動
活用法5：人的資本の可視化と経営戦略への活用
以下のような課題を抱えている場合は、外部の専門的な支援サービスを活用することも有効な選択肢となります。
- 社内にスキル体系を設計できる人材がいない、または時間に余裕がない
- 過去に自社でスキルマップを作ったが、結局使われず形骸化してしまった経験がある
- スキルマップを作ったが、十分に活用できているか、効果があるかが分からない
階層別スキルマップの運用を成功させるポイントは、以下の通りです。
ポイント1：目的の共有と現場の巻き込み
ポイント2：評価基準の標準化
ポイント3：定期的な見直しと更新
階層別スキルマップ導入の成功事例として、以下の2社をご紹介しました。
- アサヒグループジャパン株式会社
- 株式会社ローソン
階層別スキルマップは、単なる育成ツールではありません。これからの「スキルベース組織」への変革を推進し、企業の競争力を根幹から支える経営基盤であることを強調して締めくくります。まずは、自社の特定階層からスモールスタートで導入を検討してみてはいかがでしょうか。
- 厚生労働省「職業能力評価基準の策定業種一覧」（閲覧日：2025年9月1日） ↩︎
参考）
経済産業省「「『Society5.0時代のデジタル人材育成に関する検討会』報告書：スキルベースの人材育成を目指して」を公表します」,https://www.meti.go.jp/press/2025/05/20250523005/20250523005.html（閲覧日：2025年9月3日）
厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート 導入・活用マニュアル 事務系職種の人材育成のために（経営戦略、情報システム、営業・マーケティング・広告）」,https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/000983686.pdf（閲覧日：2025年9月3日）
