スキルマップとは？導入のコツと作成手順、企業事例を紹介

「スキルマップをうまく使えば、従業員が自ら学んで成長できるらしい」

今、従業員のスキルや能力を組織力の向上につなげたいと考える多くの企業が「スキルマップ」に注目しています。

企業は自律的に行動する従業員を求め、従業員は自分に合ったキャリアを追求したい。その双方の期待に応えるスキルマップは、これからの人材開発において圧倒的な力を発するツールです。

LMS（学習管理システム）や、タレントマネジメントシステムなど、スキル管理機能を持つシステムを活用すれば、スキルマップは効率良く作成することが可能です。特にLMSとのひも付けは、スキル要件を具体的な教育施策に落とし込めるため、従業員の自律的なキャリア形成の支援に効果を発揮します。

本稿ではスキルマップの概要や導入のコツ、具体的な作成手順を解説し、有効活用している企業事例も紹介します。スキルマップの導入を検討している企業の人事担当者やマネージャークラスの方は、ぜひ参考にしてみてください。

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1. 「スキルマップ」とは？

「スキルマップ」は、会社の業務内容に応じた従業員のスキル項目と達成レベルを一覧表にしたものであり、各人が今どの位置にいるのかを確認することができる便利なツールです。

従業員のスキルレベルの現在地を明確にすることで、一人一人に今不足しているスキルや将来必要なスキルへの自覚を促し、それぞれのキャリアパスを可視化します。

1-1.なぜスキルマップが求められるのか

今、スキルマップが求められている背景には、多くの企業が自社の人材開発のあり方を根本的に見直す必要性に迫られていることがあります。

これまで日本企業の多くは新卒者を一斉採用し、入社後に長い時間をかけて教育訓練を施してきました。従業員の成長は勤務実績や経験に応じた職能資格制度によって測られてきたため、組織の中に明確な職務定義がなされていないケースが散見されます。

ところが現在、ニーズの多様化やテクノロジーの発達など企業を取り巻く環境の変化は著しく、従業員は自ら能動的に業務に取り組む必要性が増してきました。上司や先輩の指示通りに動くだけではなく主体性とキャリア意識を持って仕事に取り組み、自身の特性や能力を生かしてキャリアパスを見据えていくことが求められています。

従業員の特性や能力を生かすスキル管理のための運用リソース、ノウハウなどを持っていない企業にとって、スキルマップの導入は新たな人材開発の第一歩となるものです。

1-2.厚生労働省の「職業能力評価基準」

厚生労働省では、現在の企業ニーズに応えるために「職業能力評価基準」を整備しています。ここでは業種ごとの業務内容に沿った職業分析によって、必要なスキルが体系的に整理されています。

職業能力評価基準では、定められている職種・職務・レベル別の基準を簡略化し、チェック形式にした評価シートとして職業能力評価シート[1]が提供されています。これは公的に利用できるスキルマップといえるでしょう。

表：スーパーマーケット業の職業能力評価シート

出典：厚生労働省「職業能力評価シートについて」, https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08021.html（閲覧日：2024年3月25日）

職業能力評価シートは、業種横断的な事務系職種9種のほか、建設業関係、製造業関係、運輸業関係、卸売・小売業関係、金融・保険業関係、サービス業関係など56業種が整備されています。（2024年3月現在）

それぞれの仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」が整理されおり、各企業でカスタマイズすることが可能です。

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1-3.スキルマップを「キャリアマップ」と連動させてキャリア形成を支援

スキルマップを従業員のキャリア形成に生かすためには、個々のキャリアの歩み方を示した「キャリアマップ」と連動させることが有効です。

職業能力評価基準においても、キャリアマップは能力開発の標準的な道筋として提示されています。スキルレベルの上昇と共にどのようなポジションを目指すことができるのか、その歩みが時間軸上で展開されています。

図：スーパーマーケット業のキャリアマップ

出典：厚生労働省「キャリアマップについて」, https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07792.html（閲覧日：2024年3月25日）

これを参考に、各企業は自社の人材計画に沿ったキャリアマップを作成することができるでしょう。

キャリアマップは従業員の目標意識を高めるだけでなく、キャリア形成に向けた上司と部下間のコミュニケーションを促します。スキルマップで従業員のスキルレベルを把握し、これをキャリアマップと連動させれば、それぞれに目指すキャリアの実現に向けた技術や技能の効率的かつ効果的な習得につなげられるでしょう。

1-4.「スキルギャップ」を埋め、DX人材育成に役立てる

スキルマップを導入する最大のメリットは、企業内の「スキルギャップ」を埋めることです。

スキルギャップとは、企業が掲げるビジョンを実現するための事業展開において、従業員に必要とされるスキルと実際に従業員が持っているスキルに隔たりがあることを意味します。

近年、スキルギャップが特に問題視されているのは、デジタル人材育成の分野です。日本のデジタル競争力は過去最低を更新[2]しており、DX推進における日本企業の人材不足、デジタルリテラシーの不足が顕在化[3]しています。

行政サービスも例外ではなく、東京都では2022年に都政におけるデジタル人材確保・育成基本方針[4]を打ち出し、求める人材像を明確化しました。ここではICT職や高度専門人材といった専門性の高い人材の確保のみならず、現職の職員もデジタル人材として育成すべく、理解の促進やリスキリングの推進が掲げられています。

この人材戦略を実践するために展開される「デジタルスキルマップ」では、ICT職に期待される役割に応じた 10種類のジョブタイプについて、必要となるデジタル関連のスキル項目におのおの4段階のレベルが設定されています。

多くの企業の共通課題といえるデジタル人材の確保や育成においても、適応するスキルマップが有効活用できるといえるでしょう。

2. スキルマップ導入のコツ

次に、具体的にスキルマップを導入する上で意識したいポイントをお伝えします。

2-1.社内で導入体制を整える

スキルマップの導入には、ある程度の準備期間を設けます。人事担当者が経営陣に説明して承認を受け、各部門の管理者と連携して調整しながら進めていくことが必要となるからです。

スキルマップの作成は、人事担当者が計画および作業を進めていきます。しかし、現場で求められるスキルの分析や導入段階での各部署への調整において、部門管理者と情報共有、連携することは欠かせません。

各部門のメンバーにもヒアリングの機会を設けますが、このときスキルマップの意義を伝え、一人でも多く仲間を増やすことも大切です。時間をかけて体制を整えることは、結果的にスキルマップのスムーズな導入につながります。

2-2.導入後の活用イメージを明確にする

スキルマップを導入してスキルを可視化するだけでは意味はなく、結果を具体的な教育施策に落とし込んでいくことが大きな意義となります。

そのためには、従業員それぞれのキャリアパスに沿ってeラーニングや対面研修など効果的な学習機会につなげることが有効です。自社の現行の学習手段を整理することにもつながるでしょう。ただ漠然と教育を提供するのではなく、従業員にとって適切なタイミングと内容の学習機会をつくることは、スキルマップ活用の最大のメリットといえます。

スキルマップ導入後の活用イメージを明確にすることは、誰がどのようにスキルを評価するか、また結果を報酬に反映させるかといった判断にも直結します。企業のビジョンや文化と照らし合わせてしっかりと検討しておくことが大切です。

2-3.学習管理システム（LMS）を活用する

スキルマップを効果的な教育施策へとつなげるためには、スキル管理機能を備えた学習管理システム（Learning Management System：LMS）の活用が有力な選択肢となります。

LMSはeラーニングやオンライン研修などを実施する際のプラットフォームになるシステムです。人事部による運営管理や上長による承認評価などが全てシステム上で可能であり、人事担当者と部門管理者との情報共有や連携を機能的に行うことができます。

LMSの中でも、学習コンテンツの選択をスキルマップとひも付ける機能があるものを選べば、スキルマップの導入がとてもスムーズです。業種横断的なスキルテンプレートがあれば、スキルマップ作成の手間と時間も大きく削減できるでしょう。

当社のLMS「CAREERSHIP」では、スキル管理機能をご導入いただいた全てのお客さまに、職種別・レベル別に必要なスキル項目を設定できるスキルテンプレートを無償で提供しています。⇒ スキルテンプレート提供について詳しく確認する

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3. スキルマップの作成手順

実際にスキルマップを作成する流れについて、順を追って解説していきます。

ステップ1　目的・対象を明らかにする

まず人材育成に関わる経営課題とひも付けて、スキルマップ作成の目的を明確にします。例えば「若手社員の底上げ」「管理職に求められるマネジメント能力の見直し」「全社的な業務品質の向上」など、目的が自社の問題意識に近いほど、経営陣への説明や社内推進がスムーズです。

また一般的には、最初から全社員を対象とするより、特定層・特定のポストをイメージした方が導入しやすくなります。評価を目的とする場合も、運用を進める中でルールを作りながら、段階的に検討していく方が良いでしょう。

ステップ2　対象職種ごとの業務プロセスを明確化

目的や対象の決定後、対象職種ごとの業務プロセスを網羅的に把握するために、関係者へのヒアリングやアンケートを行います。あくまでも大枠の業務内容や範囲、特性などを理解することが目的です。

対象となる業務プロセスを整理し、求められる経験、基本姿勢などをある程度想定しておくことで、後続の調査をより効果的に実施することができます。

ステップ3　インタビュー・観察調査

スキルマップの対象となるスキルを保有している従業員に対し、インタビューや観察による現地調査を行います。

各業務プロセスに必要なスキルに関し、より解像度の高いデータを収集することが目的です。事前に洗い出した業務プロセスを確認しながら、必要となる知識や経験、思考、行動などに関する情報を幅広く集めていきます。

ステップ4　業務ごとのスキルの洗い出し

調査結果を参考に、各業務プロセスで必要なスキルを可能な限り同じ粒度で体系的に整理していきます。成長意欲を維持継続させるためにも、具体的な資格取得などを除いて修得まで2年程度の期間を想定し、設計すると良いでしょう。

 部門・職種・個人ごとのばらつきを抑えるためには、指標があると進めやすくなります。平準化を意識しながら、まずは以下のスキル分類を参考にして整理し、進めていく中で自社に合う区分に修正していきましょう。

 図：業務ごとのスキル分類

下記は、各業務に必要なスキルを3段階に整理して落とし込んだスキルマップの例です。

 図：各業務をレベルごとに整理したスキルマップ

スキルマップでは、各職種のレベルごとに求められるスキル要件を設定します。以下の図は、マーケティング部門の「宣伝・デジタルマーケティング」職の「レベル1」のスキル要件を整理したものです。

 図：各レベルのスキル要件の整理

ステップ5　スキルと学習の整理

ここまでの手順で各業務に必要なスキルが「可視化」されたら、これらをどのように学習手段に落とし込むかを検討していきます。

例えば業務に必要な知識の獲得に関わるスキルであれば、専門書や業務マニュアルなどで自学が可能です。一方、他者との関係性構築やコミュニケーションに関わる知識は、対面のグループ研修などが有効でしょう。

昨今ではeラーニングによる効率的な知識獲得や、集合研修の事前学習への活用も進んでいます。複数の方法を組み合わせて学習効果を高めるブレンディッドラーニングを取り入れてもよいでしょう。

関連 ▶ オンライン研修だけでは不安な時に ブレンディッドラーニングの勧め（弊社ブログサイトへ移動します）

ステップ6　LMSを使ったスキルマップの運用

スキルマップは、エクセルなどを使って手動で運用することもできます。しかし、情報共有や学習手段へのひも付けなどさまざまな側面において、LMS（学習管理システム）などの専用システムを活用する方が、圧倒的に利便性が高くなります。

LMSを使えば、自社に合ったスキル評価方法の設定も容易です。スキルの積み上げなどの評価形式や、本人、上司、その他の評価者、評価期間など、方針が決まればすぐに設定でき、運用プロセスで変更することもできます。

何より大切なのは、スキルマップを運用することで従業員一人一人の学ぶ意欲を引き出すこと。それには、上司との定期的な対話の機会をつくることも大切です。システム上で学習の進捗状況を共有できると、不足しているスキルや学習が必要なスキルが一目でわかり、各人のキャリア形成の支援に役立ちます。

当社のLMS「CAREERSHIP」は、各企業が独自性のあるシステムとしてカスタマイズすることが可能です。さまざまな工夫を凝らして従業員の学習習慣を促進し、学習コンテンツの利用率を大きく向上させる事例が多数出ています。

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4. スキルマップを有効活用する企業事例

 最後に、LMSを使ってスキルマップを有効活用している企業事例を紹介します。

4-1.アサヒビール株式会社

アサヒビールは、2018年にLMSをベースとしたポータルサイト「Career Palette」をオープン。月平均PVをそれまでの500PVから12倍の6,000PVに拡大しました。

この新たなシステムの核にあるのが「ジョブディビジョンスキル表」と呼ばれるスキルマップであり、学びの道しるべとなっています。体系化されたスキルに合わせて具体的な教材が当て込まれ、メニュー化されたものです。

ジョブディビジョンスキル表の作成においては、人事担当者と各部門の管理者が協力しながら、職種共通の項目や職種専門の項目などを詳細に吟味し、従業員に納得感のある学習手段へとつなげる工夫がなされています。

4-2. 株式会社サザビーリーグ

 Afternoon Teaなどのライフスタイルブランドを展開するサザビーリーグは、2018年にスタッフへの教育拡充とキャリア開発のためのプラットフォーム「S-Career Academy」を構築。「店舗の慢性的な人材不足」という経営課題に取り組むべく、LMSをベースとしたeラーニングやキャリア相談窓口、研修を通じたスタッフ同士の交流の場を提供しています。

「S-Career Academy」の啓蒙活動のために制作したパンフレットでは、The SAZABY LEAGUEとして全ブランド共通のキャリアマップが紹介されています。階層別のスキルに応じたお勧めの学習内容の紹介やサイトの活用方法なども掲載されており、人事担当者の思いやキャリア形成に向けたメッセージも盛り込まれています。

人事担当者は「S-Career Academy」がそれぞれの成長やキャリア開発に役立つことを発信し続け、今では70％近くの従業員に活用されるまでになっています。

4-3. SMBC日興証券株式会社

 SMBC日興証券は2020年、LMSをベースとした「Nikko Palette」をリリース。スキル管理機能を有効活用しています。

同社のスキルマップには150以上もの部署名が並んでおり、それぞれ管理職向け、若手向けなどに必要スキルが提示されています。各スキルをクリックすると内容に見合った学習コンテンツへと移行し、こうした動線が従業員にとって重要な学びのきっかけとなっています。

スキルマップ上では各部署についても紹介されており、それぞれ所属する従業員のロールモデルに関するコンテンツも視聴が可能となっています。その部署で働くイメージや必要なスキルが鮮明に伝えられており、一人一人が目標をもって学ぶことを促す有効なコンテンツです。

5. まとめ

スキルマップとは、会社の業務内容に応じた従業員のスキル項目と数値レベルを一覧表にしたものを指します。従業員に今不足しているスキルや将来必要なスキルへの自覚を促し、自律的なキャリア形成を支援するものです。

企業を取り巻く環境の変化が著しい今、従業員は主体性とキャリア意識を持って仕事に取り組み、自身の特性や能力を生かしてキャリアパスを見据えていくことが求められています。各自の特性や能力を生かしたい企業にとっても、スキルマップは必要不可欠なツールです。

厚生労働省が企業ニーズに応えるために整備した「職業能力評価基準」では、公的な評価基準のスキルマップとして利用できる職業能力評価シートが提供されています。個々のキャリアの歩み方を示した「キャリアマップ」とスキルマップを連動させれば、目指すキャリアの実現に向けて効率的なスキル習得が可能となります。

多くの企業の共通課題といえるデジタル人材の確保や育成においても、東京都が発信している「デジタルスキルマップ」を参考にすることができるでしょう。

スキルマップを導入するコツとしては、ある程度の準備期間を設け、各部のリーダーと情報共有、連携することが挙げられます。また導入後のイメージを明確にすることで、従業員にとって適切なタイミングと内容の学習機会へとつなげられます。

スキル管理機能を備えた学習管理システム（Learning Management System：LMS）の活用は、スキルマップ運用の有効な選択肢です。

スキルマップの作成においては、まず目標や対象を明確化し、対象職種に関する大まかな業務プロセスを把握します。その後、より解像度の高いデータ収集のための調査を行ない、求められるスキルを洗い出します。

各業務に必要なスキルが「可視化」されたら、次は教育施策へのひも付けです。複数の方法を組み合わせるブレンディッドラーニングの活用も有効です。

LMSの活用は、スキルマップ運用の利便性をさらに高めます。独自性のあるシステムとして工夫を凝らすことで、学習機会の利用率を大きく向上させます。

最後に、スキルマップを有効活用している企業事例として、アサヒビール、サザビーリーグ、SMBC日興證券の取り組みを紹介しました。

今スキルマップに興味を持ちながらも、多くの業務を分析する手間と時間を考えて尻込みしてしまう企業も少なくありません。皆さまが感じているハードルを少しでも低くするために、本稿がお役に立つことを願っています。

 

[1] 厚生労働省「職業能力評価シートについて」, https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08021.html （閲覧日：2024年3月25日）
[2] IMD - International Institute for Management Development「2023年世界デジタル競争力ランキング 日本は総合32位、過去最低を更新」,https://www.imd.org/news/world_digital_competitiveness_ranking_202311/ （閲覧日：2024年3月25日）
[3] 総務省「国内外における最新の情報通信技術の研究開発及びデジタル活用の動向に関する調査研究の請負成果報告書」,2023年３月公表, p.243,https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/linkdata/r05_03_houkoku.pdf （閲覧日：2024年3月25日）
[4] 東京都「デジタル人材確保・育成基本方針」, 2022年2月4日公表, https://www.digitalservice.metro.tokyo.lg.jp/documents/d/digitalservice/001（閲覧日：2024年3月25日）

参考）
厚生労働省「職業能力評価基準」,https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/ability_skill/syokunou/index.html（閲覧日：2024年3月25日）