「従業員のスキルを可視化し、戦略的な人材育成に生かしたい。」
そう考えてスキルマップの導入を検討するも、「具体的にどんな項目を設定すればいいのか？」「自社に合った項目はどうやって洗い出せば…？」と、最初のステップで手が止まってしまう、ということはないでしょうか？
スキルマップは、作成が目的ではなく、活用してこそ価値が生まれるものです。そのためには、土台となる項目設定が極めて重要です。
この記事では、今すぐ使える職種別のスキル項目例を豊富に紹介するとともに、自社に最適化されたスキルマップを作成するための5ステップを解説します。
この記事を読めば、スキルマップ作成の全体像と具体的な進め方が明確になり、貴社の人材育成を加速させる第一歩を踏み出すことができるでしょう。
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「スキルマップをうまく使えば、従業員が自ら学んで成長できるらしい」今、従業員のスキルや能力を組織力の向上につなげたいと考える多くの企業が「スキルマップ」に注目しています。企業は自律的に行動する従業員を求め、従業員は自分に合[…]
AIで要約
- 職種共通から専門分野まで、具体的なスキル項目例を紹介しています。
- スキルマップ作成の目的設定から運用までを5つのステップで解説します。
- 作成後も人事制度や研修と連動させ、戦略的な人材育成に活用できます。
【すぐ使える】スキルマップの項目例一覧：全職種共通のスキル項目例
スキルマップは、従業員が持つスキルとレベルを可視化した一覧表です。
スキルマップ作成の第一歩は、どのようなスキル項目が存在するのか、その全体像を把握することです。1～3章では、汎用的なテンプレートとしても活用できる共通スキルから、主要な職種別の専門スキルまで、具体的な項目例をレベル定義の考え方と併せて紹介します。
まずは、職種を問わず多くの従業員に共通して求められるスキル項目例を「スキル」「マインド」「ナレッジ」の3つに分類して見ていきましょう。
スキル項目を洗い出す際は、単一のリストにするのではなく、このように体系的に分類すると、網羅性が高くバランスの取れたマップになります。
| カテゴリ | スキル項目例 |
| スキル （1）業務遂行能力 | ・資料作成スキル ・PC基本操作 ・情報収集 ・分析力 |
| （2）対人関係能力 | ・コミュニケーション能力 ・傾聴力 ・交渉力 ・調整力 |
| （3）課題解決能力 | ・論理的思考力 ・問題発見 ・解決能力 ・戦略立案能力 |
| マインド | ・主体性 ・協調性 ・責任感 ・成長意欲 ・経営理念への共感 |
| ナレッジ | ・業界知識 ・自社製品 ・サービス知識 ・コンプライアンス知識 ・情報セキュリティ知識 |
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【すぐ使える】スキルマップの項目例一覧：職種別のスキル項目例
次に、主要な職種別に、より専門的なスキル項目の例を紹介します。
営業職のスキル項目例
営業職に求められるスキルは多岐にわたるため、「準備・計画」「顧客対応・提案」なプロセスごとに分けて整理すると、必要な能力が明確になります。
| カテゴリ | スキル項目例 |
| 準備・計画スキル | ・市場分析力 ・ターゲット顧客選定スキル ・アプローチ戦略立案スキル ・営業計画策定能力 |
| 顧客対応・提案スキル | ・ヒアリング能力 ・課題発見能力 ・企画・提案書作成スキル ・プレゼンテーション能力 ・交渉・折衝能力 ・クロージングスキル |
| 関係構築・維持スキル | ・信頼獲得 ・共感力 ・傾聴力 ・顧客サポート力 ・アップセル・クロスセル提案力 |
事務職のスキル項目例
バックオフィス業務を担う事務職には、正確性と効率性を高めるスキルが求められます。
| カテゴリ | スキル項目例 |
| 基本スキル | ・PCスキル（Word、Excel、PowerPointなど） ・タッチタイピング ・ビジネス文書作成 |
| 専門スキル | ・経理 ・会計知識 ・人事 ・労務知識 ・法務知識 |
| 業務改善スキル | ・業務フロー分析 ・改善提案 ・マニュアル作成・更新 ・RPA、SaaSなどのITツール活用 |
技術職（製造業）のスキル項目例
製造業における技術職のスキルは、製品開発から生産、品質管理に至るまで、幅広い専門知識と技術が求められます。
| カテゴリ | スキル項目例 |
| 設計・開発 | ・機械設計 ・電気設計 ・ソフトウエア設計 |
| 生産技術 | ・機械系生産技術 ・電気系生産技術 ・計測系生産技術 |
| 製造技術 | ・加工技術 ・組立技術 ・実装技術 |
| 品質管理・評価 | ・評価技術 ・品質管理手法（QC7つ道具など） ・生産管理（工程管理、在庫管理など） |
人事・人材開発職のスキル項目例
人事・人材開発職には、企業の成長を人材面から支えるための多岐にわたるスキルが求められます。特に「人材開発」の領域では、能力を体系的に整理し、以下のようなカテゴリで管理することが有効です。
| カテゴリ | スキル項目例 |
| 企画・計画 | ・上位方針を踏まえた人材開発計画の立案能力 ・人材開発予算の起案 ・分析能力 |
| 実施・運営 | ・研修プログラムの設計 ・開発スキル ・研修講師としてのファシリテーションスキル |
| 評価・改善 | ・教育研修効果の測定 ・分析能力 ・研修後のフォローアップと改善提案能力 |
企画・マーケティング職のスキル項目例
デジタル化の進展に伴い、マーケティング職に求められるスキルは多岐にわたります。
| カテゴリ | スキル項目 |
| 戦略・企画 | ・戦略企画 ・事業計画策定 ・市場調査 ・プロモーション企画 |
| 分析 | ・データ分析 ・アクセス解析 ・効果測定 |
| 実行施策 | ・ウェブサイト運用 ・SNS運用 ・広告運用 ・SEO対策 |
ITエンジニア職のスキル項目例
DX推進の中核を担うITエンジニア職では、スキルを詳細に定義することが重要です。スキル項目の洗い出しには、東京都がICT職向けに作成した「デジタルスキルマップ」1も参考にできます。
| カテゴリ | スキル項目例 |
| 戦略・企画系 | ・ITストラテジー ・サービスデザイン ・マーケティング |
| 開発系 | ・UI/UXデザイン ・ウェブアプリ設計・開発 ・スマホアプリ設計・開発 |
| 基盤・運用系 | ・クラウド ・サーバ基盤設計・構築 ・ネットワーク ・セキュリティ |
| その他 | ・プロジェクトマネジメント ・データ利活用 |
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スキル項目の洗い出しに役立つ「職業能力評価基準」
多忙な人事・研修担当者にとって、ゼロからスキル項目を洗い出すのは大変な作業です。厚生労働省が公開している「職業能力評価基準」2をテンプレートとして活用すれば、その手間を大幅に削減できます。
職業能力評価基準には、業種横断的な事務系職種（営業、人事、経理など）や、さまざまな製造業、ホテル業など56業種（2025年8月21日現在）について、職務遂行に必要なスキルや知識が体系的にまとめられています。自社版スキルマップの強力なたたき台として活用可能です。
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スキルに対する役職・レベルの考え方
スキル項目の洗い出しと同時に、各スキルの「レベル」の定義も必要です。これにより、従業員一人一人の習熟度を客観的に評価・比較できるようになります。
レベル定義の考え方
期待される役割の範囲と難易度に応じて、能力段階をいくつかのレベルに区分する考え方が主流です。厚生労働省の「職業能力評価基準」では、能力段階を4つのレベルに区分しており、多くの企業で応用可能です。
【4段階レベル区分の例】
| レベル | レベル区分の目安 | 呼称イメージ |
| レベル4 | 大規模組織の責任者や最高度の専門家として、企業利益を先導・創造する。 | 本部長、部長、シニアスペシャリスト など |
| レベル3 | 組織の責任者や高度専門家として、管理運営や計画作成を担い、企業利益を創出する。 | 課長、マネージャー、スペシャリスト など |
| レベル2 | チームの中心メンバーとして、創意工夫を凝らし、自主的な判断や改善を行いながら業務を遂行する。 | 係長、主任、シニアスタッフ など |
| レベル1 | 担当者として、上司の指示や助言を踏まえ、定型業務を確実に遂行する。 | 担当者、スタッフ など |
参考：厚生労働省「職業能力評価シートについて」,（閲覧日：2025年8月21日）
役職とのマッピング例
レベル区分を自社の役職やキャリアパスと結び付けることで、より具体的な人材育成の道筋を示すことができます。
【4段階レベル区分と役職・キャリアパス例】
| レベル区分と役職 | キャリアパス例 |
| シニアマネージャー／シニアスペシャリスト（レベル4） | 部門横断的な課題解決や組織業績の向上に貢献し、第一人者として認知される。 |
| マネージャー（レベル3） | チームを率い、所属部門の課題解決を主導するリーダーシップを発揮する。 |
| スペシャリスト（レベル3） | 高度な専門性を発揮し、安定的な成果を創出する。 |
| シニアスタッフ（レベル2） | 担当業務に習熟し、後輩指導や業務改善を実践する。 |
| スタッフ（レベル1） | 担当業務の基本知識を習得し、定型業務を確実に遂行する。 |
参考：厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード」, （閲覧日：2025年8月21日）
自社に最適なスキル項目設定とスキルマップの作り方 5ステップ
自社独自のスキル項目を洗い出し、スキルマップを作成するための具体的な手順を5つのステップで解説します。
STEP1：目的と対象範囲を明確にする
まず、「なぜスキルマップを導入するのか」という目的を明確にし、関係者間で共有します。目的によって、設定すべき項目の粒度や運用方法が変わってきます。
【目的の例】
- 若手育成の体系化
- DX人材の育成
- ジョブ型雇用への移行
次に、「どの従業員層を対象とするのか」を具体的に定めます。全社一斉の導入はハードルが高いと思われる場合は、まずは特定の部門や職種、階層（例：新入社員、若手層、管理職層）に絞ってスモールスタートで開始し、徐々に範囲を広げていくのがよいでしょう。
STEP2：スキル項目の洗い出し
育成効果の高いスキルマップを作成するには、対象職種の業務内容を深く理解し、現場で本当に必要とされている実践的なスキルを抽出することが不可欠です。この洗い出しの精度が、スキルマップ全体の質を左右すると言っても過言ではありません。
ここでは、具体的なスキル項目を洗い出すための3つの手順を紹介します。
業務プロセスの可視化
いきなりスキル項目をリストアップするのではなく、まずは対象職種の「主要な業務」と「その業務を進める標準的な流れ（プロセス）」を可視化することから始めます。普段、当たり前のように行われている業務も、改めて言語化・図式化することで、どのような能力が求められているのかを考える土台となります。
例えば、営業職の提案活動であれば、以下のようなプロセスに分解できます。
| 【営業職の業務プロセス例】 ステップ1：顧客のリスト化 ステップ2：コンタクトプラン作成 ステップ3：コンタクト・ヒアリング ステップ4：企画提案 ステップ5：関係構築 ステップ6：クロージング |
このように業務プロセスを整理したものが、次のインタビューで現場の担当者と認識を合わせるための「たたき台」となります。
現場へのインタビュー
次に、可視化した業務プロセスを基に、現場の従業員へインタビューを行います。スキルマップが現場の実態とかけ離れないよう、ハイパフォーマーや中堅社員、管理職など、複数の立場から話を聞くことが重要です。
インタビューでは、以下のような質問を通じて、各プロセスで必要となる能力を深掘りしていきます。
| 【インタビューでの質問例】 ・「企画提案（ステップ4）のプロセスでは、具体的にどのような作業をしていますか？」 ・「その作業をうまく進めるために、どのような知識や技術（スキル）を使っていますか？」 ・「新人や若手がこのプロセスでつまずきやすいのは、どのような点ですか？」 ・「高い成果を出すために、特に重要だと考えていることは何ですか？」 |
スキル項目の抽出とリストアップ
インタビューで得られた情報を基に、具体的なスキル項目をリストアップしていきます。この段階では、粒度や体系を気にし過ぎず、現場の意見を尊重しながら、できるだけ多くの項目を洗い出すことがポイントです。
【スキル項目の抽出例】
営業職へのインタビューで得られた情報：
「提案の際は、お客様から聞いた課題を基に分かりやすい言葉で資料を作ることが大事。専門用語ばかりだと伝わらない。」
⇒ 抽出されるスキル項目
- 企画・提案書作成スキル
- プレゼンテーション能力
- ヒアリング能力
事務職へのインタビューで得られた情報：
「最近はSaaSツールを使って顧客管理をしている。これを使えるかどうかで効率が全然違う。」
⇒ 抽出されるスキル項目
- CRMツール（顧客管理システム）活用スキル
- 顧客情報管理能力
なお、このステップにおいて、前出の「職業能力評価基準」は大変参考になります。このようなテンプレートを活用すれば、ゼロからスキル項目を洗い出す手間を省き、担当者の負担を大幅に削減できます。
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STEP3：スキルの体系化とレベル定義
洗い出したスキル項目を、スキル、マインド、ナレッジなどのカテゴリで分け、体系的に整理します。
さらに、各スキル項目に対して、レベルごとの具体的な評価基準を設定します。評価者の主観によるブレをなくすため、「〇〇ができる」といった曖昧な表現ではなく、「〇〇という手順に従い、△△を一人で遂行できる」のように、具体的な行動で定義することが重要です。
【レベル定義の例】
| 業務におけるツールの使用レベル | |
| レベル1 | 使用方法を知っている |
| レベル2 | 使ったことがある |
| レベル3 | 使える（一部は先輩のアシストが必要） |
| レベル4 | 使いこなせる（一通り自分でできる） |
| レベル5 | 人に教えられる（指導者レベル） |
STEP4：スキルマップの形式を決定・作成
整理したスキル項目とレベル定義を、具体的なマップの形に落とし込みます。Excelで作成・管理している企業も多いようですが、更新や集計の煩雑さ、関係者間で共有する手間の大きさにお悩みの場合も多いのではないでしょうか。
近年では、スキル管理機能を備えたLMS（Learning Management System：学習管理システム）などの専門ツールを活用する企業が増えています。スキルマップをLMSで運用することで、スキル評価の実施からデータの集計・分析、育成計画との連携までを効率的に行うことができます。
【ライトワークスのLMS「CAREERSHIP」によるスキルマップ例】
STEP5：スキル評価と運用ルールの策定
スキルマップを形骸化させないためには、継続的な運用ルールを定めることが不可欠です。具体的には、以下のようなものがあります。
評価方法
STEP1で明確にしたスキルマップ運用の目的によって適切な方法を選択します。
- 自己評価
- 上司評価
- 上司や部下、同僚などからの360度評価 など
評価期間
年1回、半期に1回など、評価の頻度を定めます。
更新タイミング
事業内容の変更や組織改編があった際などに、スキル項目を見直すルールを設けます。
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スキルマップ作成・運用で失敗しないための3つのポイント
多くの企業がスキルマップの導入・運用で直面しやすい共通の課題と、それを乗り越えるためのポイントを紹介します。
ポイント1：最初から完璧を目指さずスモールスタートで開始
全社規模で完璧なスキルマップを一度に作ろうとすると、膨大な時間がかかります。新たなツールの導入による大掛かりな社内制度の変更は、現場従業員の反発を招く可能性もあります。
まずはDX関連部門や営業部門など、スキルが成果に直結しやすい部署から試験的に導入し、成功事例を作ってから横展開していく「スモールスタート」が有効です。
ポイント2：スキル定義の「粒度」をそろえる
スキル項目を定義する際、「コミュニケーション能力」といった抽象度の高い項目と、「〇〇（特定ツール）の操作」といった非常に具体的な項目が混在していると、評価の基準が曖昧になってしまいます。客観的な比較を行うには、スキルの「粒度」を適切にそろえることが重要です。
ただし、細かくし過ぎるのは注意が必要です。スキル評価やスキルマップの管理にかけられる時間・人的リソースを勘案し、適切な数のスキル項目に調整するようにしましょう。
ポイント3：人事制度や育成施策と連動させる
スキルマップが人事評価や昇進・昇格、研修計画と連動していないと、従業員に「入力に手間がかかるだけのツール」と認識され、形骸化しやすくなります。
スキル評価の結果が人事評価やキャリア形成にどう反映されるのかを明確に示すことで、従業員の納得感とモチベーションを高め、運用が定着しやすくなります。
スキルマップを起点に戦略的人材育成を実現するには？
スキルマップは、従業員のスキルを可視化して終わりではありません。むしろ、そこが戦略的人材育成のスタートラインであり、その実現には、「可視化」の先にある「育成」への連携が大変重要です。
スキルマップの導入によって、組織として目指す姿と、従業員一人一人のスキルの現状との間にある「スキルギャップ」が可視化されます。
その可視化されたスキルギャップを埋めるために、次のアクションをどうするかがスキル管理のメリットを最大化する鍵なのです。
ここで不可欠となるアクションは、スキルマップで定義した各スキル項目と、それを習得するための学習コンテンツ、例えば、eラーニング、集合研修、OJTなどとのひも付けです。
個々のスキルギャップと具体的な学習機会がシステム上でひも付けられていれば、従業員は「スキル習得のために何をすればよいか」がはっきりと分かります。
この仕組みは従業員の自律的な成長と、人材育成文化の醸成を促します。さらに、一連の学習関連データは人材配置の最適化にも活用可能であり、組織全体のパフォーマンス向上に貢献します。
こうしたワンストップの仕組みを構築できるのが、ライトワークスの「CAREERSHIP」のような統合型LMSです。効果的・効率的なスキル管理には欠かせないツールといえます。
「必要なポジションにふさわしい人材が不足している！ どう解決すれば良いだろう？」企業における人材不足の問題は、大きく以下の2つが関係しています。ポジションに必要なスキルを持つ人材が不足している従業員の持つスキルを[…]
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まとめ
スキルマップとは、従業員が持つスキルとレベルを可視化した一覧表のことです。
スキルマップ作成の第一歩は、どのようなスキル項目が存在するのか、その全体像を把握する作業です。
職種を問わず多くの従業員に共通して求められるスキル項目は、「スキル」「マインド」「ナレッジ」のように体系的に分類すると、網羅性が高くバランスの取れたスキルマップになります。
次に、以下のような職種別の専門的なスキル項目の例を整理します。各職種の主なスキル項目例を紹介しました。
- 営業職
- 事務職
- 技術職（製造業）
- 人事・人材開発職
- 企画・マーケティング職
- ITエンジニア職
各スキル項目に対応する「レベル」も同時に定義します。これにより、従業員一人一人の習熟度を客観的に評価・比較できるようになります。さらに、これらのレベルを、自社の役職やキャリアパスと結び付けることで、より具体的な育成の道筋を示すことができます。
自社独自のスキルマップを作成するための5つのステップは、以下の通りです。
STEP1：目的と対象範囲を明確にする
STEP2：スキル項目の洗い出し
STEP3：スキルの体系化とレベル定義
STEP4：スキルマップの形式を決定・作成
STEP5：評価と運用ルールの策定
スキルマップ作成・運用で失敗しないための3つのポイントは以下の通りです。
ポイント1：最初から完璧を目指さずスモールスタートで開始
ポイント2：スキル定義の「粒度」をそろえる
ポイント3：人事制度や育成施策と連動させる
スキルマップは、一度作成すれば終わりではありません。効果的に活用していくには、事業戦略や組織の変化に合わせた継続的な見直しや、スキルギャップの「可視化」から「育成」への連携が大変重要です。
まずはこの記事で紹介した項目例やステップを参考に、スキルマップ作成の第一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。
- 東京都「DSMの仕組み・枠組み」,『デジタルスキルマップによる戦略的人材育成』, （閲覧日：2025年8月21日） ↩︎
- 厚生労働省「職業能力評価基準の策定業種一覧」, （閲覧日：2025年8月21日） ↩︎
