「従業員のスキルを可視化したいが、スキルマップの評価基準をどう設定すればいいか分からない」 「評価者の主観が入らない、公平なレベル定義を作りたい」
人的資本経営の推進や雇用の流動化に伴い、従業員のスキルを客観的に把握する「スキル評価」の重要性が高まっています。しかし、いざスキルマップを作成しようとすると、「1〜5の段階をどう言葉で定義するか」「具体的にどのような行動を評価軸にするか」という壁にぶつかる担当者は少なくありません。
曖昧な基準のまま運用を始めると、評価への納得感が得られないだけでなく、形骸化してしまう恐れもあります。
この記事では、スキル評価の基礎知識に加え、失敗しないスキルマップの評価基準の決め方と3つの注意点、具体的な段階評価の例を解説します。また、作成の工数を大幅に削減する「無料テンプレート」も紹介しますので、ぜひ自社の制度設計にお役立てください。
「従業員を適材適所で配置するには、スキル管理（スキルマネジメント）が有効らしい」多くの従業員を抱える企業において、一人一人のスキルや能力、その潜在性を把握することは簡単ではありません。また、各人材を社内で求められている仕事にマッチ[…]
AIで要約
- スキル評価は、従業員の知識や能力、経験を分かりやすく可視化することです。
- 適切な評価は、従業員の納得感や人材管理に大きなメリットをもたらします。
- 評価のバラつきを防ぐには、曖昧な形容詞ではなく「行動事実」で定義することが重要です。
スキル評価とは？
スキル評価とは、従業員が業務を遂行する上で必要とする知識や能力、経験の有無、達成度を評価し、これらを分かりやすく可視化することです。評価者による格差の軽減、被評価者の納得感の向上などに焦点が当てられます。
なぜ今スキル評価が重要か
従来の日本企業では、従業員の能力評価は「組織の一員として有能であるか」という視点から行われていました。これはいわゆる「メンバーシップ型」の組織運営であり、企業内での勤務年数や経験に応じて従業員の職能を評価するものです。
一方、昨今はジョブディスクリプションなどによって職務内容を規定し、これを雇用や人材管理に反映させる企業が増えています。ここでの能力評価の視点は「仕事を充当できるかどうか」です。組織運営は「ジョブ型」に移行し、人事評価においてはスキルの査定が重要となります。
さらに近年では、この「ジョブありき」のビジネスモデルさえも変化してきました。仕事を人に割り当てるのではなく、一人一人のスキルを細分化し、これらを生かして職務管理を行う「スキルベース型」の組織が展開しつつあります。
このように組織が個人のスキルを軸に変化していく中、スキル評価の方法を見直すことは多くの企業にとって急務となっています。
スキル評価の課題
「組織の一員」としての能力を重視してきた従来企業がスキル評価に取り組む場合、さまざまな課題に直面します。従来の評価のあり方が属人的で基準が曖昧であることが多いからです。漠然とした「人となり」から明確な「スキル」へと、評価の認識を大きく変える必要があります。
またIT技術の発展によるスキルの専門性、多様なニーズを充足するためのスキルの広範性など、スキルが多様化することは評価基準の設定をより難しくします。業務の変化スピードが増せば、こうした基準の更新も頻繁に行わなければなりません。
このようにスキル評価の基準が複雑化すると、これらを理解して適切に実践するために評価者が費やす時間やコストも増大します。特に人事評価において評価者の感覚や経験年数が占める割合が大きい企業では、評価者の意識転換のハードルも上がります。
企業が新たにスキル評価に取り組もうとする場合、まずは自社のこうした現状を把握した上で、必要な準備期間を設けることが大切です。
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適切なスキル評価がもたらすメリット
課題は少なくないものの、適切なスキル評価は従業員と企業の双方に大きなメリットをもたらします。
経済産業省が公表した「令和５年度ものづくり基盤技術の振興施策」（2024年版ものづくり白書）によれば、従業員の育成・能力開発の環境整備において特に効果が実感されているのは、「能力評価制度の導入」「目標管理を通じた能力の棚卸し」「個人ごとの育成計画の作成」であることが分かりました1。
こうした結果からも、評価制度やスキル定義の見直し、それに伴う人材育成計画の策定には一定の効果があることが示されます。では、具体的にスキル評価にはどのような効果が期待できるのでしょうか。
従業員の納得感が生む効果
評価者による格差が生じない適切なスキル評価は、従業員が働く上でのモチベーションに大きく影響します。
まず適切なスキル評価のためには、個々の従業員が達成すべきスキルが明確に定義されることが前提です。従業員があらかじめ担当業務に必要な知識や能力、具体的な経験を把握できるからです。スキル評価が設定されたスキル目標に対する達成度を示すものであれば、評価に対する従業員の納得感は大きくなります。
ここでスキルの過不足が可視化されれば、従業員は業務への取り組みにおいて今後目指すべきことがわかり、自身の成長を意識できることになります。自己のスキルアップと業務の成果が直結することで、業務に対する貢献意欲が高まるでしょう。
このように従業員の納得感を伴う適切な評価プロセスは、従業員エンゲージメントを醸成し、結果的には長期的な定着を促すことにつながります。企業が明確な評価基準や方法を明示することで、採用優位性が増すことも期待できるでしょう。
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人材管理における効果
適切なスキル評価によって従業員のスキルレベルが可視化されることは、人材管理においてもさまざまなメリットをもたらします。
その最たるものは適材適所の人材配置です。評価を通して従業員の持っているスキルレベルが明示されれば、必要な業務への人材配置をスムーズに判断できます。情報のリアルタイムな収集は、新規事業の立ち上げなど経営判断のスピードアップにも役立ちます。
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またスキルレベルの把握は人材育成計画の策定においても有効です。従業員が現状不足しているスキルを上司や人事部門が共有し、OJTや研修などで的を絞った効率的な学習を促すことができます。もちろん、人事部門が教育施策を立案する際にも有用な資料となるでしょう。
こうした効果をもたらす適切なスキル評価を実施するためには、分かりやすいデータの可視化や共有の方法が鍵を握ります。この後、その方法について詳しく見ていきましょう。
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スキル評価の方法
スキル評価のスタートは、業務において求められるスキルを的確に定義することです。そのためのツールとしては「スキルマップ」が有効です。スキルマップとは会社の業務内容に応じた従業員のスキル項目と達成レベルを一覧表にしたものであり、スキルの体系化や設計に便利な手段です。
図：スキルマップのイメージ
スキルマップの作成においては、まず目的や対象を明らかにしてから、対象となる職種ごとの業務プロセスを明確化します。さらにヒアリング調査によって業務ごとのスキルを洗い出し、一定の指標を持ってスキルを分類、定義していきます。
続く節では、分類、定義されたスキルを評価する方法や手順について取り上げていきます。スキルの分類や定義を含むスキルマップの具体的な作成方法については、ぜひ下記の記事を参照してください。
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スキルマップの評価基準を決める際の3つの注意点
スキルマップにおける「評価基準」とは、「そのスキルがどのレベルにあれば、何点と評価するのか」という物差しのことです。この物差しがブレていると、評価者によって点数が甘くなったり厳しくなったりしてしまい、従業員の不満につながります。
客観的で納得感のある評価基準を作るために、以下の3点に注意しましょう。
1. 「形容詞」ではなく「行動事実」で定義する
最も陥りやすい失敗は、「意欲的に取り組んでいる」「十分に理解している」といった曖昧な形容詞で基準を作ってしまうことです。「十分」の基準は人によって異なるため、評価エラーの温床となります。
評価基準は、「誰が見ても判断できる具体的な行動（Do）」で定義することが鉄則です。
| NG例 | 会議を上手に進行できる |
|---|---|
| OK例 | 5名以上の会議でファシリテーターを務め、時間内にアジェンダを消化して結論を導ける |
このように「何ができるか（Can）」や「どのような行動をとっているか（Do）」を基準にすることで、評価のバラつきを防ぐことができます。
2. 評価レベルの「粒度」を全社・部門間で統一する
部署によってスキルの専門性は異なりますが、「レベル3とはどういう状態か」という定義（粒度）は全社で統一しておく必要があります。
例えば、「レベル3＝一人前（支援なしで業務完遂できる）」と定義したなら、営業部でも技術部でも、その定義に沿って具体的なスキル項目を落とし込む必要があります。ここが揃っていないと、「あの部署は評価が甘い」「うちは昇格しにくい」といった不公平感が生まれ、エンゲージメント低下を招きます。
3. 「メンテナンス」のしやすさを考慮する
ビジネス環境の変化は速く、求められるスキルも日々変化します。あまりに細かすぎる評価基準を作ってしまうと、業務内容が変わるたびにスキルマップを作り直さなければならず、運用が回らなくなります。
特にITスキルなどは陳腐化が早いため、ある程度汎用性を持たせた表現にするか、システムを使って容易に更新できる仕組みを整えておくことが重要です。
【レベル定義例】3段階・5段階・6段階の評価基準サンプル
では、具体的にいくつの段階を設定すればよいのでしょうか。ここでは代表的な3つのパターンと、それぞれの評価基準（レベル定義）のサンプルを紹介します。自社の運用負荷と目的に合わせて選択してください。
シンプルで運用しやすい「3段階評価」
評価者の負担を減らし、スピーディに運用したい場合に適しています。「できる・できない」が明確な業務や、資格取得状況の管理などに向いています。
（例）
| レベル1（知識あり） | マニュアルを見ればできる、または指導者の下で実施できる |
|---|---|
| レベル2（実務可能） | 支援なしで一人で業務を遂行できる（一人前） |
| レベル3（指導可能） | 他者へ指導・教育ができる、または改善提案ができる |
成長度合いを細かく見る「5段階評価」
詳細なフィードバックを行いたい場合や、人事評価（査定）と連動させる場合に適しています。多くの日本企業で採用されている標準的な形式です。
（例）
| レベル1（学習中） | 知識はあるが、実務経験がない |
|---|---|
| レベル2（要支援） | 一部支援が必要だが、定型業務を実施できる |
| レベル3（自立） | 支援なしで標準的な業務を遂行できる |
| レベル4（熟練） | 高度な業務を遂行し、イレギュラー対応もできる |
| レベル5（指導・専門） | 社内第一人者として他者を指導し、組織の成果に貢献できる |
評価の偏りを防ぐ「6段階評価」
5段階評価では「真ん中の評価（レベル3）」に結果が集中してしまう（中心化傾向）ことがよくあります。これを防ぐために有効なのが、中央値を持たない「偶数」の段階設定です。
好事例として、国家公務員の人事評価2が挙げられます。以前の5段階評価では上位2つの評価だけで全体の9割を超えていた3ため、2021年に以下の6段階へと改正されました4。
- 卓越して優秀
- 非常に優秀
- 優良
- 良好
- やや不十分
- 不十分
参考：内閣官房「人事評価」（外部サイトへ遷移します）
このように中央の選択肢をなくすことで、評価者は「基準より上か、下か」を明確に判断せざるを得なくなり、評価の形骸化や曖昧さを防ぐ効果が期待できます。
スキル評価に使える「テンプレート」と「システム」を紹介
ここまで評価基準の作り方を解説しましたが、全職種のスキル項目を洗い出し、それぞれのレベル定義をゼロから作成するのは、膨大な時間と労力がかかる作業です。これが障壁となり、スキルマップの導入を断念してしまうケースも少なくありません。
そこで推奨されるのが、既存の「標準テンプレート」や「学習管理システム（LMS）」の活用です。
厚労省の基準をベースにした「スキルテンプレート」
評価の区分や内容の検討など、評価基準やガイドラインを作成する際には、スキル項目やスキルレベルが体系的に整理された公的な基準が参考になります。
特に役立つのが、厚生労働省が整備している「職業能力評価基準」です。この基準に基づいて提供されている職業能力評価シートでは、さまざまな業種ごとに職種・職務・レベル別の評価基準が提示されており、企業ごとにカスタマイズして利用することができます。
当社ではお客様向けに、厚生労働省が定める「職業能力評価基準」をベースに作成した「スキルテンプレート」を無償で提供しています。 事務系職種から技術系職種まで幅広いテンプレートが標準搭載されているため、「評価基準の言語化」に悩む時間を大幅に削減し、スピーディに運用を開始できます。
今だけ無料配布中！⇒ 900件以上のスキル項目を掲載した「スキルテンプレート」を無料でダウンロードする
▼スキルテンプレートの項目サンプル（クリックでダウンロードページに遷移します）
「評価」と「育成」を連動させる学習管理システム（LMS）
LMSとは、従業員の学習の状況や履歴を管理できる社内共有システムのことです。LMSの中にはスキル管理機能を備えたものもあり、LMS上でスキル評価を入力したり、学習プログラムに紐づけることが可能です。
LMSのスキル管理機能を使えば、評価基準や従業員のスキルをシステム上で一元管理できるだけでなく、「不足しているスキル」を埋めるための「推奨eラーニング（研修）」を自動でレコメンドすることも可能です。
当社のLMS「CAREERSHIP」では、スキル管理機能として「スキルマップ機能」を用意しています。スキルマップには従業員に求められるスキルや評価基準が一覧化されており、評価者、被評価者共にオンラインでいつでも確認が可能です。
前述の「スキルテンプレート」を標準搭載しており、客観的な基準が明示されているため、評価制度の透明性も担保できます。
従業員のスキルを可視化できる！⇒「CAREERSHIP」スキル管理機能を詳しく見る
また、ライトワークスでは、人材戦略実現に向けたスキルマップの設計・構築から、LMS（CAREERSHIP）への実装、さらにその効果的な活用までをワンストップで支援するサービスも提供しています。
スキル定義から定着までプロが伴走！貴社に最適なスキルマップを作りませんか？ ⇒ スキルマップ構築支援サービスについて詳しく見る
スキル評価を活用している企業事例
最後に、スキル評価にさまざまな工夫を凝らす企業事例を紹介します。
雪印メグミルク株式会社
雪印メグミルクは、多様な人材が個性と能力を最大限に発揮して成長し続ける企業を目指し、総合的かつ継続的なキャリア支援を実施しています。
中でもユニークな取り組みとして挙げられるのが、非正規社員への評価制度の導入です。年一度の能力評価において、基礎的な知識・技術や改善・工夫力、計画力、正確性・効率性などのスキルを査定し、昇給額の決定に反映させます。
また非正規社員は正社員と同様に通信教育の費用助成を受けられるだけでなく、年に一度、筆記試験と面接試験によって正社員転換ができる機会も与えられています。結果として直近3年間で49人が正社員へ登用されました。（2022年4月時点）
多様な人材を生かす取り組みとして、スキル評価の工夫が優れた人材の発掘に役立っているといえるでしょう。
株式会社SHIFT
「ONE-SHIFT」でITの総合ソリューションを提供するSHIFTは、グループ連結で約1.3万人の従業員を抱える企業です。従業員の自律的なキャリア形成が人的資源としての価値を高めると考え、明確な評価基準と公平な機会を軸とした人事マネジメントを行っています。
同社では明確な評価基準を根拠とすることにより、会社・上司・従業員が達成すべき目標に関して共通認識を持っています。従業員はシステム上で自分の状況を可視化し、5年後の年収目標を設定。上司は役員に対して年2回行われる「評価会議」で一人一人の従業員の成果を発表し、役員が評価に関わる時間は年間で563時間にも上ります。
その他にも必要な能力を検定に落とし込んで合格を促す独自のキャリア育成制度や、未経験でも異動を希望できるリキャリア制度などを設定。結果として検定受検率や年間昇給率が大きく上昇しています。
評価基準の明確さ、および公平な機会の提供が従業員の成長意欲につながっている好事例です。
えびの電子工業株式会社
えびの電子工業は従業員約600人の電子部品メーカーであり、宮崎県に本社を置き、宮崎県と鹿児島県に工場を保有しています。人手不足や採用難をきっかけに人事評価制度を刷新し、人材育成に力を入れたことが評価され、厚生労働省の「グッドキャリア企業アワード2022」で大賞に選出されました。
同社はまず評価方法として、採点重視の減点方式から育成重視の加点方式へと移行する「成長チェック」を採用。中でも「職制成長チェック」では、「何ができれば、どんな役職になれるのか」が分かる明確な指標を提示しています。この結果は特に女性の不安解消に貢献し、女性の管理職比率が2019年度に比べて2021年度 には2.4倍となりました。
また評価のフィードバックには、育成面談を導入しています。2021年度から管理職やその候補者に対し、プロのコーチを迎えたコーチング研修を実施。対話を通した成長支援の方法を学ぶことにより、自分本位ではなく相手本位で育成を考えるという意識改革につながっています。
評価方法の刷新と結果のフィードバックの工夫が、評価者と被評価者の双方に良い影響を与えています。
従業員のスキルを可視化できる！⇒「CAREERSHIP」スキル管理機能を詳しく見る
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まとめ
スキル評価とは、従業員が業務を遂行する上で必要とする 知識や能力、経験の有無、達成度を評価し、分かりやすく可視化することです。
スキルマップの評価基準を作成する際は、以下の3点に注意が必要です。
- 形容詞ではなく「行動事実」で定義する
- 評価レベルの「粒度」を全社・部門間で統一する
- 「メンテナンス」のしやすさを考慮する
評価の段階設定には、シンプルで運用しやすい3段階、詳細な成長度合いを見る5段階、そして評価の偏りを防ぐ6段階などがあり、自社の目的に合わせて選択することが重要です。
評価基準の策定や運用には多大な工数がかかりますが、学習管理システム（LMS）や標準テンプレートを活用することで、負荷を大幅に軽減できます。特に当社のLMS「CAREERSHIP」であれば、厚労省の基準に準拠したテンプレートが利用でき、評価から学習への連動もスムーズに行えます。
今後の人材不足は避けられない問題であり、限られた人材のスキルを最大限活用することはどの企業にとっても必須です。スキル評価の方法を見直したいとお考えの皆さまに、本稿が少しでもお役に立つことを願っています。
- 経済産業省「令和５年度ものづくり基盤技術の振興施策」, 2024年5月31日公表, p59-60, （閲覧日：2024年7月5日）
※従業員の育成・能力開発を行っている企業のうち、経営面、人事面、それぞれにおいてその効果を「実感している」と回答した企業（それぞれ全体の15.4％および11.7%）について、それ以外の企業と比べた場合に特に差が大きかった項目を示しています。 ↩︎ - 内閣官房「人事評価」, （閲覧日：2025年12月19日） ↩︎
- 内閣官房「人事評価制度の概要」, 2020年10月1日公表, p11, （閲覧日：2024年7月5日） ↩︎
- 内閣官房「人事評価」, （閲覧日：2025年12月19日） ↩︎
参考）
厚生労働省「職業能力評価シートについて」, https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08021.html（閲覧日：2024年7月5日）
厚生労働省「グッドキャリア企業アワード2022」, p9-12および p21-24, https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001065024.pdf（閲覧日：2024年7月5日）
経済産業省「デジタルスキル標準」, https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/skill_standard/main.html（閲覧日：2024年7月5日）
キャリアオーナーシップ経営AWARD 2024「受賞企業一覧」, https://co-consortium.persol-career.co.jp/com-award/awardwinner/index.htmlよりエントリーシートのダウンロードが可能（閲覧日：2024年7月5日）
