新入社員研修の予算策定において、「研修費用を抑えたい」という経営層の意向と、「教育の質は落とせない」という現場の板挟みとなり、頭を悩ませている人事・研修担当者は多いのではないでしょうか。
リクルートワークス研究所の「第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）」1によると、2026年卒の大卒求人倍率は1.66倍という結果でした。売り手市場が続く中、採用コストは年々高騰しています。こうした状況下では、研修費用を含めた人材への投資全体を、これまで以上に慎重に見直す必要があります。
しかし、コスト削減を優先するあまり、一人ひとりへのフォローが行き届かず、新入社員の立ち上がりが遅れたり、早期離職につながったりすれば、その影響は計り知れません。採用に多額の費用と時間をかけて獲得した人材が、十分な教育を受けられないまま離職してしまうことは、企業にとって最大の損失といえます。
この記事では、新入社員研修の最新の費用相場を形式別に整理した上で、助成金やブレンディッドラーニング、LMS（学習管理システム）を活用し、研修の質を維持しながらコストを最適化する具体的な方法を解説します。
「削減すべきコスト」と「投資すべき教育」を見極め、納得感のある研修設計を行うためのヒントとして、ぜひお役立てください。
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「新入社員研修」は、企業に入社した新入社員を対象に行う研修です。企業の安定的な成長には、従業員のスキルが欠かせません。新入社員研修を実施することで、新入社員が「活躍人材」として成長しやすくなります。しかし、新入社員研修の効果をより[…]
AIで要約
- 新入社員研修のコストには講師謝礼などの外部費用のほか、担当者の事務工数や現場社員の指導時間といった見えにくい内部コストが多く含まれています。
- 教育の質よりも研修コストの削減を優先すると、新入社員の実務スキル習得が進まず、自信喪失やリアリティショックによる早期離職を招き、採用投資を損なうリスクがあります。
- ブレンディッドラーニングや助成金、LMSを活用することで、教育効果を高めながら実質的なコストや管理工数を圧縮できます。
新入社員研修の費用相場は？形式別・1人当たりの単価比較
新入社員研修は、対象人数が多く、長ければ1～3カ月にわたって実施されることもあり、研修の中でも特にコストがかさみやすい施策です。
講師費用や教材費といった分かりやすい支出だけでなく、会場手配や人事担当者の工数など、複数のコストが同時に発生します。その結果、「総額では把握しているものの、1人当たりどれくらいの費用がかかっているのか分からない」というケースも少なくありません。
ライトワークスの調査2では、新入社員研修における受講者1人当たりの予算について、「分からない」と回答した人事担当者は14.1％に上ります。
この数字からは、予算が事業部や部門ごとに管理されているという構造的な問題の存在や、研修の費用対効果の厳密な可視化が難しいという現状を読み解くことができるでしょう。
研修費用を適切にコントロールするためには、まず形式別の費用相場を把握し、自社の研修がどの水準にあるのかを客観的に捉えることが重要です。ここでは、新入社員研修を代表的な3つの形式に分け、それぞれの1人当たり・1日当たりの費用感を整理します。
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【形式別】新入社員研修の費用相場（1人当たり・1日当たり）
新入社員研修は、形式によって費用や得られる効果が大きく異なります。代表的な3つの研修形式について、費用相場、メリット・デメリットを以下のとおり整理しました。
| 研修形式 | 費用相場 | メリット | デメリット |
|---|---|---|---|
| 公開講座 （講師1人の場合） | 受講者1人当たり 約2万円〜数万円程度 | ・少人数の場合は比較的安価 ・申し込みだけで受講可 ・準備工数が少ない | ・内容が汎用（はんよう）的で、自社固有の業務やルールを学びにくい ・カスタマイズ不可 |
| 講師派遣 （講師1人の場合） | 1日当たり 法人：約30万円～数十万円程度 個人事業主：数万円～数十万円程度 | ・自社課題に合わせて内容をカスタマイズ ・質疑応答や実践的な指導がしやすい | ・講師費用が高額になりやすい ・事前準備や調整に労力と工数がかかる |
| eラーニング | 1ID当たり 数百円～1500円程度／月 ※利用者数に応じた従量課金タイプの例 ※別途初期費用（数万円～20万円程度）がかかる場合も | ・比較的低コスト ・人数が多いほど費用対効果が高い | ・実践的アウトプットには不向き ・受講者の理解度に差が出やすい |
このように、各研修形式には明確な特徴があります。「安い・高い」だけで判断せず、メリット・デメリットを踏まえて検討することが失敗を避けるポイントです。
意外とかさむ？研修費用の内訳と見落としがちなコスト
新入社員研修の費用を考える際、講師費用や会場・設備費用といった「分かりやすい支出」だけに目が向きがちです。しかし実際には、それ以外にもさまざまなコストが発生しており、全体を把握できていないこともあります。
ここでは、研修費用を外部コストと内部コストに分けて整理し、見落とされやすいポイントを明らかにします。
外部コスト：見えるコスト
新入社員研修において、比較的把握しやすいのが外部コストです。主に以下のような費用が発生します。
- 講師謝礼
研修会社（法人）か個人講師かによって金額は大きく異なります。講師の実績や知名度、研修内容のカスタマイズの有無によっても費用は変動します。 - 会場費、設備費
社外の貸会議室を利用する場合の会場費に加え、プロジェクターやマイクなどの機材レンタル費用が発生します。 - 教材費、テキスト代
研修資料やテキストは受講者人数分が必要となり、人数が増えるほど総額も増加します。 - その他の費用
合宿形式の研修では、宿泊費・食費・交通費などが加わり、想定以上にコストが膨らむ場合もあります。
これらは見積書や請求書で確認できるため把握しやすい一方、次に説明する内部コストと併せて考慮しなければ、研修全体の費用感を正確に捉えることが難しくなります。
内部コスト：見えないコスト
外部コストに比べて見落とされやすいのが、社内で発生している内部コストです。金額としては表れにくいものの、研修全体のコスト構造に大きな影響を与えています。
- 人事担当者の作業工数
研修の企画立案、会場や講師の手配、日報やレポートの確認、受講者へのフォロー対応など、研修実施に伴う多くの業務に時間が割かれます。これらは通常業務と並行して行われるため、担当者の負担増につながります。 - 現場社員の工数
新入社員配属後のOJTでは、先輩社員が業務を止めて指導に当たる時間が必要になります。特に基礎的な内容を何度も教える状況が続くと、現場全体の生産性に影響を及ぼします。
現場のエース級社員の時間が継続的に割かれてしまい、結果として事業全体のパフォーマンスを下げる「隠れコスト」が発生している可能性もあります。
研修費用を正しく評価するためには、こうした内部コストも含めて捉える視点が欠かせません。
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コスト削減が招く新入社員の「早期離職リスク」を避けるには？
新入社員研修において、なるべくコストを抑えたいと考えるのは当然です。
しかし、研修費用の削減を優先するあまり、内容が手薄になったり支援が行き届かなくなったりしてしまうと、かえって企業に大きな損失をもたらす可能性があります。
研修は単なる教育コストではなく、新入社員が職場に定着し、早期に戦力化するための重要な投資です。特に入社初期のつまずきは、その後の成長や働き続ける意欲に大きな影響を与えます。
ここからは、研修の質を維持・向上させることが、結果的にコスト削減につながる理由について、早期離職のリスクという観点から解説していきます。
初期のつまずきを防ぎ離職リスクを減らす
新入社員の離職には、入社初期の経験が大きく影響しています。
労働政策研究・研修機構の調査「若年者の初職における経験と若年正社員の離職状況」3によると、新卒就職者（高卒以上）が初めて就いた仕事（初職）を離職した理由について、人間関係や健康問題、労働・賃金条件といった項目が上位に挙がりました。
さらに、「学校で学んだことや、自分の技能・能力が活かせなかった」「仕事がうまくできず、自信を失った」と感じたことも、大きな要因として挙げられています。
その背景にあると考えられるのが、いわゆるリアリティショックです。
リアリティショックとは、入社前に抱いていた仕事のイメージと、実際に働き始めてからの現実との間に生じたギャップにショックを受けることを意味します。同調査では、入職前に得ていた情報と、実際の仕事内容などが「異なっていた」と回答した割合が、勤続者よりも離職者の方が高いことが示されています。
つまり、新入社員が感じる「入社前後のギャップ」とは、抽象的な不満ではなく、「仕事内容が想像と違った」「思ったように成果が出せない」「何を求められているのか分からない」といった、実務レベルでの戸惑いが積み重なった状態といえます。
こうしたつまずきが解消されないまま時間が経つと、自信喪失やモチベーション低下につながり、結果として離職を選択してしまう可能性があります。
採用に1人当たり数十万円から百万円単位のコストをかけて獲得した人材が早期に離職してしまえば、それはコスト削減どころか投資の全損ともいえる状態です。だからこそ、質の高い新入社員研修を通じて業務遂行のための実務スキルを確実に身に付けさせ、リアリティショックを軽減することが重要になります。
実務スキルの習得で新入社員のニーズに応える
新入社員が研修を通じて本当に求めているのは、「社会人への気持ちの切り替え」や「ビジネスパーソンとしての前向きなマインドの習得」だけではありません。
ライトワークスが独自の調査結果をまとめた「新入社員研修と新入社員のホンネ調査レポート2025」4では、新入社員が「研修でもっと学びたかった」と感じた知識・スキルの上位に、指示を正しく理解し成果を出すための傾聴力や、名刺交換・電話応対といった基本的なビジネスマナー、パソコンスキルなど、実務に直結する内容が多く挙げられています。
一方で、一般的な新入社員研修では、多くの場合、学生から社会人への意識変革やマインドセットの醸成、レクリエーション要素に比重が置かれます。
これらの内容も重要ですが、実務スキルの習得が不十分な状態では、新入社員の「早く仕事ができるようになりたい」「現場で役に立ちたい」という意欲を十分に満たすことは難しくなります。
その結果、研修への満足度が下がり、自信を持てないまま配属を迎えてしまうと、モチベーションの低下や不安の増大につながります。そのため新入社員研修では、意識改革だけでなく、現場で成果を出すための具体的なスキルも併せて身に付けさせなくてはなりません。
実務スキル研修にはしっかりとコストをかけることが、定着と早期戦力化の鍵となるでしょう。
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新入社員研修の質を担保しつつコストを最適化する3つの方法
新入社員研修では、コストを抑えながらも、実務に直結する学びを手厚く提供することが求められます。そのためには、研修内容や実施方法を見直し、「削減すべきコスト」と「投資すべき教育」を見極める視点が欠かせません。
ここでは、研修の質を落とさずにコストを最適化するための、具体的な3つの方法を紹介します。
方法1：経産省の「社会人基礎力」を参照し教育カリキュラムを標準化する
新入社員が入社直後に身に付けるべきスキルの多くは、業界や企業を問わず共通しています。
例えば代表的なスキルとして、経済産業省が提唱する「社会人基礎力」5に含まれる「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」が挙げられます。
主体性や思考力、チームワークはどの職場でも必要とされる汎用的な能力です。これらを学ぶための質の良い教材はすでに数多く存在しており、自社でコストをかけてカスタマイズする必要性は低いといえます。
こうした共通スキルの教育には、すでに内容が体系化されているeラーニングの活用が有効です。市販・レンタル教材でも一定水準以上の品質が担保されており、特に定額制サービスを利用すれば、教材開発にかかる費用や人事担当者の工数を抑えながら、幅広い学習ニーズに対応できます。
汎用性の高い分野については市販・レンタル教材を活用し、効率よく学ばせることで、限られた研修予算を自社独自の教育や実践的な研修に振り分けることが可能です。
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方法2：「人材開発支援助成金」で実質負担額を圧縮する
新入社員研修の費用負担を軽減する手段として、厚生労働省の「人材開発支援助成金」の活用も検討できます。一定の条件を満たす研修であれば、外部研修費用などの一部が助成され、研修コストの実質負担を抑えることが可能です。
新入社員研修においては、「人材開発支援助成金」の6つあるコースのうち、以下の2つのコースが使いやすいでしょう。
- 人材育成支援コース6
職務に関連した専門的な知識・技能を習得させるための主軸コースです。
OFF-JT（座学や外部研修）が10時間以上であることなどが要件となります。集合研修だけでなく、eラーニングやオンライン研修も対象です（2026年1月14日現在）。 - 人への投資促進コース7
高度デジタル人材の育成や、海外を含む大学院での訓練、IT未経験者の即戦力化のための訓練などを対象としたコースです。
新入社員向けでは、「ITリテラシー研修」や「プログラミング研修」などにおいて活用できる可能性があります。多様な学習スタイルに対応しており、サブスクリプション型のeラーニング等に対しても助成金が支給されることが大きな特徴です（2026年1月14日現在）。
助成金をうまく組み合わせることで、予算の制約によって諦めていた研修を実施できる可能性も出てきます。研修内容が固まり次第、早めに要件確認や申請準備を進めることが重要です。
なお、助成金の要件は変更となる場合があります。最新の要件については、必ず厚生労働省の公式サイトを確認してください。
参考：厚生労働省「人材開発支援助成金」（閲覧日：2026年1月7日）
方法3：eラーニング×集合研修の「ブレンディッドラーニング」
座学と実践の全てを集合研修で実施すると、講師費用や会場費、場合によっては宿泊費まで発生し、研修コストは高額になりがちです。
この対策として有効なのが、ブレンディッドラーニングです。ブレンディッドラーニングとは、eラーニングやオンライン研修、対面の集合研修など、複数の形式を併用した研修スタイルを指します。
例えば、知識習得は個別にeラーニングで行い、集合研修の実施をグループワークなどの実践的な内容に絞ることで、高額になりやすい集合研修の日数を短縮でき、コストを大幅に圧縮することが可能です。
また、事前にeラーニングで基礎知識をインプットしておくことで、受講者の知識レベルをそろえた状態で実践に入れるため、集合研修の学習効果も高まります。
例えば、株式会社ポーラでは、従来はメークやエステの実技研修を2〜3日、長い場合は5日間にわたって対面で実施していましたが、ブレンディッドラーニングを導入して知識習得をオンラインで行い、実技研修は1日の対面研修に集約しています。
このように研修設計を見直すことで、コスト削減と教育効果向上の両立を実現しています。
「お客さま一人ひとりの美を引き出し、自分の人生を自ら演出する」ことを実現するために、ポーラ店舗やサロンでお客さ…
社員教育施策として評価されるeラーニングですが、少なからずデメリットもあります。そこで、本稿では効果的なeラーニング活用…
新入社員研修の 「見えないコスト」を削減するLMS活用法
3章で紹介したブレンディッドラーニングは、コスト削減と教育効果の両立に有効な手法です。一方で、研修の形式が複雑になるほど、進捗（しんちょく）管理や受講者のフォロー対応といった教育担当者の人件費（見えないコスト）が増えてしまう恐れもあります。
こうした管理負担を抑える手段の1つが、LMS（学習管理システム）の活用です。
ここからは、LMSを活用して、新入社員研修にかかる見えないコストを削減する具体的な方法を紹介します。
活用法1：【管理コスト削減】事務工数をシステムで効率化
1章で触れた新入社員研修にかかる「見えないコスト（内部コスト）」の多くは、研修そのものではなく、付随する事務作業が占めています。具体的には、Excelでの受講進捗管理、日報やレポートの回収・確認、未対応者へのリマインドメールの送信といった定型業務が、人事担当者のリソースを大きく圧迫しているのが現状です。
LMSを導入すれば、受講状況の集計や未受講者へのリマインド、確認テストの採点といった作業をシステム上で一元管理・自動化できます。これにより、担当者の工数を大幅に圧縮することが可能になります。
「管理」にかけていた時間を減らし、その分を理解が遅れている受講者へのフォローや個別対応といった投資対効果の高い業務に振り分けることで、同じ人件費でも研修成果は大きく変わります。LMSは、単なる管理ツールではなく、人材育成の質を高めるための基盤といえます。
活用法2：【指導コスト削減】社内ノウハウの資産化で費用を極小化
新入社員研修では、毎年ほぼ同じ内容のカリキュラムであっても、その都度外部講師を呼んだり、現場の先輩社員が同じ説明を繰り返したりする繰り返す状況に陥りがちです。
これは、教育コストをその場限りで消費する「掛け捨て」の状態ともいえ、長期的に見ると大きな負担となります。
LMSを活用すれば、社内のノウハウを動画化し、eラーニング教材として蓄積することが可能です。
例えば「ビジネスマナー」など、外部講師に依頼していた基礎的な研修を内製教材に置き換えたり、先輩社員が毎年繰り返していた業務手順を動画化・マニュアル化したりすれば、講師費用や現場の指導負担といったコストを抑えることができます。
LMS導入や撮影機材等の初期投資は必要ですが、2年目以降のランニングコストは大幅に下がり、中長期的なコスト削減に直結します。
教材作成については、目的に応じた使い分けが重要です。制作コストやスピードを重視する場合は内製がおすすめです。一般的な教材作成機能を持つLMSであれば、既存の研修資料（PDFやPowerPoint）を基に、簡単に教材を作成できます。
一方、専門性の高い内容や完成度を求める場合は、内製よりもコストはかかりますが、外注を検討するのも1つの選択肢です。
実際に、こうした社内ノウハウの資産化によって、新入社員の早期戦力化と定着率向上、研修担当者の負担軽減を実現した事例があります。詳しくは、以下の記事をご覧ください。
店舗物件の転貸借に特化した不動産事業を展開する株式会社テンポイノベーションは、新入社員の早期戦力化・定着率向上…
LMSでPDFやPowerPoint資料を簡単にeラーニング化！ ⇒ ライトワークスのeラーニング教材作成ツール「eStudio」を詳しく見る
活用法3：【損失回避】成長の可視化で採用コストの損失を防止
新入社員研修における最も大きなコスト損失は、研修に一定の費用と時間をかけたにもかかわらず、新入社員が早期離職してしまうことです。この場合、採用コストと研修コストの両方が回収できず、企業にとっては全く投資効果を得られない状況となります。
LMSを活用すれば、eラーニングや集合研修の受講状況やテスト結果などの学習データを基に、新入社員一人一人の理解度や進捗を可視化できます。その結果、学習が滞っていたり、つまずきを抱えていたりする状態を早期に把握することが可能になります。
「誰が」「どこでつまずき」「どの程度遅れているのか」が数値で見えることで、適切なタイミングでフォローや面談を実施でき、リアリティショックや自信喪失による離職を未然に防ぐことにつながります。
LMSの導入・運用には、一定のコストがかかります。しかし、早期離職によって発生する数百万円規模の損失と比べれば、リスクを抑えるための“保険”として十分に合理的な投資といえるでしょう。
主要な企業向けLMSの費用を比較！ ⇒ ライトワークスのeBook「企業向けLMS徹底比較」を無料ダウンロードする
現場に出た新入社員が「もっと研修で学びたかった」スキルとは？ ⇒ 新入社員研修アンケート調査結果を無料で見る
まとめ
新入社員研修の費用は、研修形式や実施方法によって大きく異なり、設計次第で成果にも大きな差が生まれます。この記事では、新入社員研修にかかるコストの全体像と、質を落とさずに最適化するための方法を整理しました。
代表的な3つの研修形式における、それぞれの費用相場は以下のとおりです。
- 公開講座：受講者1人当たり約2万円～数万円程度
- 講師派遣：1日当たり
法人：約30万円～数十万円程度
個人事業主：数万円～数十万円程度 - e-ラーニング：１ID当たり数百円～1500円程度／月
（利用者数に応じた従量課金タイプの例。別途初期費用がかかる場合もあり）
また、研修費用を外部コストと内部コストに分類して解説しました。
- 外部コスト：講師謝礼、会場費、設備費、教材費、テキスト代、その他
- 内部コスト：人事担当者の工数、現場社員の工数
次に、研修の質を高めることが結果的なコスト削減につながる理由について、以下の2つの観点から解説しました。
- 初期のつまずきを防ぎ離職リスクを減らす
- 実務スキルの習得で新入社員のニーズに応える
その上で、研修の質を担保しながらコストを最適化するための具体策として、以下の3つのメソッドを紹介しました。
- 経産省の「社会人基礎力」を参照し教育カリキュラムを標準化する
- 「人材開発支援助成金」で実質負担額を圧縮する
- eラーニング×集合研修の「ブレンディッドラーニング」
さらに、研修における「見えないコスト」を抑える手段として、LMSの活用法を解説しました。
- 【管理コスト削減】事務工数をシステムで効率化
- 【指導コスト削減】社内ノウハウの資産化で費用を極小化
- 【損失回避】成長の可視化で採用コストの損失を防止
売り手市場が続く現在において、新入社員研修にかかる費用は単なる「コスト」ではなく、人材定着のための重要な投資です。
この記事でご紹介した施策を通じてコストの最適化と教育の質の向上を両立させることは、限られた予算の中で定着率向上や早期戦力化といった成果の最大化につながります。
貴社の新入社員研修の費用が「人材定着につながる投資」として機能しているか、この機会に改めて見直してみてはいかがでしょうか。
- リクルートワークス研究所「第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）」, P.1（閲覧日：2025年12月27日） ↩︎
- 株式会社ライトワークス「新入社員研修と新入社員のホンネ調査レポート」, P.15（閲覧日：2026年1月13日） ↩︎
- 労働政策研究・研修機構「若年者の初職における経験と若年正社員の離職状況」, P.219-223, 139,140-142（閲覧日：2025年12月27日） ↩︎
- 株式会社ライトワークス「新入社員研修と新入社員のホンネ調査レポート2025」, P10（閲覧日：2026年1月7日） ↩︎
- 経済産業省「社会人基礎力」（閲覧日：2025年12月27日） ↩︎
- 厚生労働省「人材開発支援助成金（人材育成支援コース）のご案内」, P.18（閲覧日：2025年12月27日） ↩︎
- 厚生労働省「人材開発支援助成金 人への投資促進コースのご案内（詳細版）」, P.18（閲覧日：2025年12月27日） ↩︎
