戦略的な人材育成のためのコンサルタント活用術 – 選び方・付き合い方

「自社の将来的な人材モデルはどのように定義したらよいのだろうか？」
「従業員の能力を真に高められる育成の仕組みを作るには？」
「スキルマップというのはどうやって作ればよいのだろうか？」

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「これ、プロに頼んだ方がいいかもしれないな…」

企業が戦略人事の実現を目指してプロの手を借りる場合、依頼先として「人」「組織」そして「教育」のプロである人材育成コンサルタントが候補に挙げられます。

しかし、コンサルタントにも当たり外れがあり、依頼するとなるとコストもかかります。自社に最適な人材育成コンサルタントは、どうやって選べばよいのでしょうか？

本稿では、人材育成コンサルタントの基礎知識から選ぶ基準、効果的な活用方法について解説します。代表的なコンサルティング会社についてもその特色を比較し、まとめてみました。ぜひ参考にしてください。

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人材育成コンサルタントとは

人材育成コンサルタントとは、企業の「組織」や「人」および「教育」に関わるコンサルタントです。

人事コンサルタント（組織・人事コンサルタント）は、人材戦略や制度設計、M&Aによる組織統合など人事領域全般の支援をするのに対して、人材育成コンサルタントは、その中でも人の成長やモチベーションに焦点を当てています。

人材育成コンサルタントの業務

人材育成コンサルタントの専門領域は大きく「人材育成方針の策定」「仕組み作り」「施策の導入・運用」の3つに分かれており、それぞれが人材育成の施策を実現するためのステップに対応しています。

下図は、人材育成コンサルティングの業務の流れを示したものです。

1. 人材育成方針の策定

人材育成をする上で根幹となるのは、自社の「人材モデル」の定義です。本来は社内で定義すべき事項ですが、育成対象となる人材を見定めたり、どのようなスキル・知識を持つべきか明確にすることは、慣れていないと難しいでしょう。

人材育成コンサルタントは、インタビューや事業計画書などで得た情報をもとに、クライアント企業の求める人材モデルを描きます。さらに、要件をブレイクダウンして階層別・業種別の人材モデルを定義します。さらに、企業を取り巻く環境や従業員の保有スキルなどを調査・分析し、課題を浮き彫りにします。

このようにして人材モデルの定義を行い、現状の課題を明確にしたうえで、人材育成方針の策定を行います。

2. 仕組み作り

「求める人材モデル」と「実際の人材」がクリアになれば、次のステップは、ギャップを埋めるための仕組み作りです。

新たな人材モデルを定義した場合、現状の制度やプログラムでは従業員の能力を十分に高められない可能性も出てくるでしょう。そこで、人材育成に何が望まれるかを検討し、それに合わせて育成体系や人事制度を再構築する必要が出てきます。

人材育成に必要な仕組み作りとして、具体的には次のようなものが挙げられます。

育成体系の構築

• 現在の研修プログラムの洗い出し
• 研修プログラムの重要度判定
• 研修計画（OJT・集合研修など）の立案
• 従業員に向けたキャリアパスの策定
• キャリアパスと連携した研修プログラム・キャリア面談制度の構築　

人事制度との連動

• 報酬制度の立案
• 評価制度の立案
• 目標管理制度の立案

3. 施策の導入・運用

人材育成の仕組みが整ったら、いよいよ計画を実行に移す段階です。研修計画に準じた具体的な研修プログラムを選定・導入し、キャリア指導と併せて実施しましょう。

人材育成関連のコンサルティングサービスを行っている企業は、何らかの研修サービスを提供していることが一般的です。個人のコンサルタントの場合でも、そういった企業とつながりを持っていることが多いでしょう。自社で手配できない研修については、コンサルタント経由で最適なものを探してみるのも手です。

なお、人材育成の実施に当たっては様々な管理業務が発生しますが、LMS（Learning Management System、学習管理システム）がその手助けをしてくれます。個々の研修の準備、実施、履歴の管理、さらには従業員のタレントマネジメントも効率化することが可能ですので、必要に応じて検討してみるとよいでしょう。

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このように、人材育成に関するコンサルティングの領域は、大きく「人材育成方針の策定」「仕組み作り」「施策の導入・運用」の３ステップに分類されます。自社の課題がどのステップに該当するのかを明確にすることで、その分野に強い（あるいはすべての領域をサポートする）コンサルティングサービスを受けることができます。

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人材育成コンサルタントを活用するメリット

自社の教育に人材育成コンサルタントを活用するメリットは次の通りです。

情報の整理と可視化ができる

効果的な人材育成プランを検討するための材料、すなわち「情報」は、当然ながら全て社内にあります。しかし、その情報を洗い出し、整理して意味付けし、さらに分かりやすく「可視化」するのは容易ではありません。一定以上の論理的な思考力や、フレームワークを使いこなすスキル、そして経験に基づく知見が必要となるでしょう。

人材育成コンサルタントは、まさにそのようなスキルに長けています。組織の状況や従業員のスキル保有状況などを、分かりやすく可視化して俯瞰することで、どこに改善点があるかを浮き彫りにします。

数々の成功事例や最新の解決策を知ることができる

人材育成コンサルタントは、さまざまな規模・業種のクライアントと関係を築いています。その中で得た知見やノウハウを活用することで、自社にはなかった発想や、最新のシステムを活用した解決策などを取り入れることができます。

他社で行われている施策や、成功事例を知るきっかけにもなるでしょう。

改革をスピーディーに進められる

新しい研修制度やITツールの導入など、自社で初めて取り組む施策は往々にして時間がかかるものです。しかし、制度作りに半年、説得するのに半年という風に時間をかけているうちに、経営方針自体が変わってしまうこともあります。

そこで、人材育成コンサルタントに制度設計や上申のサポートをしてもらうことで、大規模な改革でもスピーディーに進めることができ、大幅な時間短縮が可能となります。

従業員のスキルアップに繋がる

コンサルタントによっては、現状分析や施策立案をクライアントと共同で進めていきます。この場合、人材育成部門の担当者は、新たな視点でデータを集め、分析し、考える、という人材育成コンサルティングのやり方を身近で学ぶ機会を得るわけです。

こうした機会は、担当者本人のスキルアップに繋がりますし、部門にとっても貴重な財産となるでしょう。

上記のように、人材育成コンサルタントは、自社の人材育成に関する情報の整理、課題の可視化から解決策の導入までのプロセスを、スピード感を持って支援してくれます。その中で、担当者のスキルアップという副次効果も生まれます。

人材育成コンサルタントを活用する際の注意点

人材育成コンサルタントを活用する際は、適したコンサルタントか、費用が妥当かどうかについて気を付ける必要があります。

コンサルタントが自社の課題を解決できるか？

コンサルティング会社にはそれぞれ専門領域があるため、自社の課題に適さないコンサルタントの場合、本質から外れた解決策を提示してくるなどして、かえって現場が混乱する可能性があります。

費用は適切か？

当然のことですが、コンサルタントと契約を結べば費用が発生します。例えば「人事制度の見直しと再設定」などのプロジェクト型の場合、「作業単価」×「作業時間」で決まることが多いです。作業単価はコンサルタントによって異なりますが、一般的には若手コンサルタントでも１時間１万円～、トップコンサルタントとなるとその何倍もかかります。

プロジェクト期間や作業時間を確認し、費用が適切かどうかを見極めましょう。また、期間が長引いた際の追加費用の有無なども確認する必要があるでしょう。

人材育成コンサルタントの選び方

人材育成コンサルタントにはそれぞれ専門領域があるため、自社の課題に適しているかどうかの見極めが重要です。まずは、自社の課題に照らしてコンサルタントに求めるものは何か、すなわちコンサルタントを利用する目的は何か、を明確にしましょう。

例えば「求める人材像を明確にしたい」「ITをフル活用した人材育成をしたい」「タレントマネジメントを導入したい」などです。そうすることで、自社の課題に適したコンサルタントを絞りこむことができます。

その上で、次のような点に注意しましょう。

• 専門領域は何か　
• 実績は十分か （過去に担当したクライアントが成果を上げたか／担当クライアントにすぐに打ち切られていないか）
• 強み、弱みは何か
• コンサルティングの期間やスケジュールの実施プロセスに問題はないか
• 料金体系は妥当か

また、最適なコンサルタントを選ぶには比較が欠かせません。たとえ取引実績のあるコンサルタントがいたとしても、複数社の中から選定するようにした方が安心です。

人材育成コンサルタントを効果的に活用するためのポイント

人材育成コンサルタントとのプロジェクト推進が決まったら、担当部門では定期的な打ち合わせやレポートの確認などの業務が増え、忙しくなります。しかし、ここで受け身になってしまっては効果が半減します。プロジェクトを成功に導くには、次の2点を意識すると良いでしょう。

1) 主導権を握ること

コンサルタント活用のよくある失敗例として、成果物の内容が「理論上は分かるが、現実的ではない」もので、実行に移せずに終わった、というケースが挙げられます。これを防ぐには、相手に丸投げをせずに、途中段階であっても適宜コンサルタントと議論をすることです。

そうすることで、随時軌道修正して、自社の現実的なニーズに適う方向に持っていくことができます。また、自社で責任を持つためにも、最後の意思決定は自社で行いましょう。

2)「お手並み拝見」のスタンスはとらないこと

コンサルタントの力量以上に大きな影響を及ぼすのが、自社担当者の熱意です。泥臭い話ではありますが、「何としても成功させる」という強い意志に勝るものはありません。その熱意が相手のコンサルタントにも伝われば、より情熱を傾けてもらえることでしょう。

そして、担当者だけではなく、社内全体でコンサルタントを受け入れる体制を整えることもポイントです。コンサルタントには敬意をもって接し、他の従業員とも定期的なコミュニケーションを図る環境を作りましょう。

このように、プロジェクトの主導権は必ず自社が持つようにし、コンサルタントと共に作り上げるのだという熱意を持って臨みましょう。

主なコンサルティング会社10社の特色を比較

人材育成に関するコンサルティングを手掛ける企業は多数あります。今回は、その中から10社抜粋して各企業の特色を紹介します。比較検討の材料にして下さい。

人材育成方針から具体的な研修の実施までトータルにサポートする企業もあれば、ビジネス系の研修に強いコンサルティング会社もあります。自社の課題に合わせて選択すると良いでしょう。

まとめ

人材育成コンサルティングとは、「組織」や「人」および「教育」に関わるコンサルティングです。専門領域は大きく3つ「人材育成方針の策定」「仕組み作り」「施策の導入・運用」に分かれています。これは人材育成の施策を実現するためのステップに対応しています。

コンサルタントを活用するメリットと注意点は次の通りです。

＜メリット＞
・情報の整理と可視化
・数々の成功事例や最新の解決策を知ることができる
・改革をスピーディーに進められる
・従業員のスキルアップ

＜注意点＞
・コンサルタントが自社の課題を解決できるか？
・費用は適切か？

コンサルタントを選ぶ際に確認する点は次の通りです。

・専門領域は何か　
・実績は十分か（過去に担当したクライアントが成果を上げたか／担当クライアントにすぐに打ち切られていないか）
・コンサルタントの強み、弱みは何か
・コンサルティングの期間やスケジュールの実施プロセスに問題はないか
・料金体系は妥当か

自社に適したコンサルタントを選べば、社内で膨大な時間と労力を掛けるよりも、かえって安くスピーディーに成果を上げることができるかも知れません。社内だけでは解決の糸口が見つからない場合、コンサルタントの活用も視野に入れてみてはいかがでしょうか。

参考）
・persol　人事コンサルタントの選び方と依頼内容によるパートナー企業の選択手法
https://i-common.jp/column/corporation/hrconsultant/
・Business Coach　人事コンサルタントの選び方―良好な関係を築き、有効な成果を引き出せ ―
https://www.businesscoach.co.jp/column/hr2019_1.html