「毎年しっかり研修を行い人材育成に取り組んでいるが、期待した成果に結びつかない」
このようなお悩みを抱えている人事・研修担当者は多いのではないでしょうか。
厚生労働省の「令和6年度 能力開発基本調査」1によると、能力開発や人材育成に何らかの問題があると回答した事業所は79.9％に上ります。
中でも具体的な問題点として多く挙げられるのが、「指導する人材が不足している」（59.5％）、「人材を育成しても辞めてしまう」（54.7％）、「人材育成を行う時間がない」（47.4％）であり、多くの企業が育成体制に困難を抱えている現状がうかがえます。
こうした問題を解決するには、人材育成の手法を体系的に理解し、自社の目的や課題に合った方法を選ぶことが不可欠です。
この記事では、主要な人材育成の手法をカテゴリ別・階層別・目的別に整理し、さらに育成効果を高めるための成功ポイントを解説していきます。ぜひ参考にしてください。
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AIで要約
- 人材育成の手法は、自社の課題や対象者の階層、目的によって最適なものを選ぶことが重要です。
- eラーニングと対面研修を併用するブレンディッドラーニングなどの発展型手法は、知識の定着と実践力を同時に高める効果があります。
- 経営戦略に基づいたゴールの設定と現場での実践、データによる効果測定を繰り返す仕組み作りが、形骸化しない育成体制を実現します。
4つのカテゴリ別：人材育成の主要な手法一覧
人材育成には数多くの手法がありますが、大きく分けると4つのカテゴリに整理できます。
- Off-JT（業務外研修）
職場や通常の業務を離れて行われる研修や学習 - OJT（業務内研修）
実際の業務を通じて、職場で知識やスキルを習得する研修 - 発展型のアプローチ
Off-JTやOJTの枠を超えた、新しい人材育成の手法 - 自己啓発支援
従業員の自発的な学びを、費用補助や休暇付与などで支援する制度
以下でそれぞれの手法や特徴を具体的に見ていきましょう。
Off-JT（業務外研修）の手法
Off-JT (Off-the-Job Training：業務外研修)は、業務から離れて学習の時間を確保する方法で、体系的な知識を身に付けるのに適しています。
Off-JTにはさまざまな種類がありますが、代表例として以下のような手法が挙げられます。
| 名称 | 定義 | メリット | デメリット | 主な目的・向いている状況 |
|---|---|---|---|---|
| eラーニング | パソコンやスマホを使用し、インターネットを通じて学習する手法 | 時間・場所を問わず学習可能。コンテンツを自動で個別最適化できるシステムもある | 学習定着に工夫が必要、モチベーション維持が課題 | 知識習得や反復学習を促したい場合 |
| 集合研修 | 講師の指導の下、複数人が一堂に学ぶ研修 | 同期・他部署との交流が生まれる。挙手などによる理解度の即時確認が可能 | 一律型で個別最適化が難しい | 新入社員研修や全社共通教育に最適 |
| 企業内大学 | 長期的かつ体系的な教育を目指した社内制度 | 自社戦略に沿った体系的教育が可能 | 設立・運営コストが高い | 大規模企業で長期的に専門性を育てたい場合 |
| 通信教育 | 教材やオンラインコンテンツを活用し、提出した課題に添削を受けて学習する仕組み | 低コスト、自律的な学習習慣が身に付く | 学習継続の難しさ、孤独感 | 業務と並行して自分のペースで学びたい従業員向け |
| 公開講座・ 外部セミナー | 外部機関が提供する講座やセミナーに参加 | 最新知識や外部ネットワークが得られる | 学びが個人依存で組織に還元しづらい | 特定スキルやトレンドの習得に効果的 |
| 海外研修・留学 | 海外で研修や留学を行い、現地企業の業務体験や教育プログラムを実施 | グローバル視点や語学力が獲得できる | 一般的に高コスト・長期間である | 海外展開や国際業務を担う人材の育成 |
| 社会人大学・大学院 | 大学や大学院に通い専門知識を習得 | 学位取得や高度な知識獲得が可能 | 学費と、長期にわたる学習期間の負担が大きい | 専門職や管理職候補の高度育成 |
| 越境学習・留職 | 職場とは異なる環境で実務経験を積む | 多様な視点を獲得し、イノベーション力が高まる | 即効性が低く効果が中長期的 | 次世代リーダーや変革人材の育成 |
OJT（業務内研修）の手法
OJT（On-the-Job Training：業務内研修）は、上司や先輩が、業務に必要な知識や取り組み方などを日常業務の中で実践しながら指導する方法です。新入社員の育成に欠かせないだけでなく、若手から管理職までを対象に幅広く活用できます。
OJTの内容は企業や職種によって異なるため、明確な手法の種類や定義はありません。ここでは、OJTの質の向上を支援する手法を紹介します。
| 名称 | 定義 | メリット | デメリット | 主な目的・向いている状況 |
|---|---|---|---|---|
| 1on1ミーティング | 上司と部下が定期的に1対1で行う対話 | 成長課題やキャリアを明確化できる | 成果が上司のスキルに左右されやすい | 部下育成やキャリア形成支援 |
| コーチング | 問いかけを通じて自発的行動を促す | 自律性・問題解決力を育成できる | 効果が表れるまでに時間がかかる | リーダー候補や中堅層の育成 |
| メンター制度 | 上司以外の先輩従業員が、業務だけでなく人間関係の悩みなどもフォローする仕組み | 心理的安全性を高め、定着率向上が期待できる | メンター側の負担が大きい | 新入社員・若手層の早期定着支援 |
| ジョブローテーション | 部署を異動し多様な業務経験を積む | 幅広い知識・スキルが習得可能 | 配置転換による短期的な生産性低下 | 将来の幹部候補や総合職育成 |
| ストレッチアサインメント | 対象者にとってやや難しい業務を任せる | 成長機会となり挑戦意欲を引き出す | 過度な負担で離職リスクも | 中堅・リーダー層のスキル向上 |
| OJTトレーナーの育成 | 現場で業務を教える担当者を養成 | OJTの質を担保し属人化を防ぐ | トレーナー育成にコストがかかる | 組織全体でOJTを体系化したい場合 |
発展型：学習効果を高める現代的なアプローチ
近年は従来のOff-JTやOJTに加えて、新しい学習アプローチが注目されています。
eラーニングやオンライン研修と、対面での研修を組み合わせるブレンディッドラーニングや、事前学習（知識のインプット）とディスカッション等の演習を組み合わせる反転授業はその代表例です。
他にも以下のような手法があります。
| 名称 | 定義 | メリット | デメリット | 主な目的・向いている状況 |
|---|---|---|---|---|
| ブレンディッドラーニング | eラーニングやオンライン研修と対面研修を組み合わせた学習 | 柔軟で効果的、学習定着度が高い | 設計に工数がかかる | 知識定着と実践力を同時に高める |
| 反転授業 | 事前学習＋演習中心の授業 | 主体的な学びが促進される | 受講者の事前準備が必須 | ディスカッション型研修に最適 |
| アクションラーニング | 実際の課題解決を通じて学ぶ | 実践的で成果に直結 | 成功するかどうかはファシリテーターの力量に依存 | 中堅・管理職層の育成 |
| ソーシャルラーニング | SNSや社内掲示板などで知識共有し学び合う方法 | 組織全体の学びを促進 | 情報精度や管理が課題 | 組織風土改革やナレッジ共有 |
| ゲーミフィケーション | ゲーム要素を活用した学習 | モチベーションが高まりやすい | ゲームを楽しむことに意識が向き、本来の目的が忘れられる可能性 | 若手層や基礎教育に有効 |
| マイクロラーニング | 数分程度のコンテンツで小単位の学習を積み重ねる方法 | 継続しやすく効率的 | 深い学習には不向き | 忙しい従業員のスキル強化 |
| アダプティブラーニング | AIなどを活用した個別最適化された学習 | 個別最適化で効率的 | 導入コストが高い | 多人数の学習を効率化したい場合 |
| ワークプレイスラーニング | 業務に学びを組み込む手法 | 学習が実務に直結する | 学習意識が希薄化する場合あり | 現場での実践力を育成 |
| リフレクション（内省） | 振り返りを通じて学びを定着 | 成長実感を得やすい | 自主性に依存 | キャリア後半層のキャリア再設計、経験の学びへの変換に有効 |
自己啓発を支援する手法
企業が従業員の主体的な学びを後押しする「自己啓発支援」も重要です。自発的な学びを制度的に支援することは、従業員のエンゲージメントを高め、離職防止にもつながります。
厚生労働省の「令和6年度 能力開発基本調査」2によると、従業員の自己啓発に対する支援を行っている事業所は全体の85.4％に上ります。
支援の内容は「受講料などの金銭的援助」（正社員74.7%、正社員以外58.7%）が最多で、多くの企業が従業員の自己啓発に投資するべきと考え、実践していることが分かります。
自己啓発を支援する主な手法は以下の通りです。
| 名称 | 定義 | メリット | デメリット | 主な目的・向いている状況 |
|---|---|---|---|---|
| 資格取得支援 | 資格試験費用補助や報奨金制度 | モチベーションが高まる。専門性強化 | 業務に直結しない資格取得のリスク | 専門知識を必要とする部門 |
| 書籍購入補助 | 学習関連書籍の購入費用を補助 | 自主学習を促進 | 補助対象を明確にしないと利用されないリスク | 幅広い学習ニーズの支援 |
| 学習プラットフォーム提供 | LMSや外部学習サービスを通した学習の提供 | 学習履歴を可視化、受講者・管理者双方の利便性が高い | 導入・運用コストがかかる | 全社的に自己啓発を推進したい場合 |
階層別の主要課題と効果的な手法
人材育成のニーズは、従業員の階層ごとに大きく異なります。新人からベテランまで、それぞれの段階で直面する課題に応じて最適な手法を選択することで、育成効果を高めることができます。
ここでは4つの階層ごとに課題と有効な手法を整理して解説します。
新人・若手層
新人や若手社員にとって最大の課題は、社会人としての基礎力を身に付けることと、早期に戦力となることです。入社直後の段階では、基礎的なビジネスマナーや業務知識を短期間で習得させる必要があります。
新人・若手層に効果的な手法としては、以下の4つが挙げられます。
- eラーニング：反復学習に適していて、自身のペースで学べる
- 集合研修：基礎を体系的に、講師や仲間とコミュニケーションを取りながら学ぶ
- OJT：日常業務の中で実践を通じて学ぶ
- メンター制度：先輩従業員が精神的な支えとなる
これらを組み合わせることで、新しいことを短期間で多く習得しつつも、しっかりと知識が定着する学習環境が実現します。
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中堅・リーダー層
中堅社員やリーダー層には、専門性をさらに深化させるとともに、リーダーシップを発揮することが求められます。現場でのマネジメントや後輩育成を担う立場となるため、自らのスキルを磨きながら、人を導く力も養わなければなりません。
この層に適した手法としては、以下の3つが挙げられます。
- ストレッチアサインメント：挑戦的な業務を任せて成長を促す
- コーチング：課題解決力や対人スキルを高める
- アクションラーニング：実際の課題解決を通じて学ぶ
これらの手法は、実務を通じてリーダーシップを育成できる点が大きな特徴となっています。
管理職層
管理職に求められるのは、組織全体のマネジメント能力と部下育成のスキルです。経営戦略を理解し実行に移す力に加え、部下一人一人の成長を支援する姿勢が欠かせません。
管理職層に効果的な手法としては、以下の2つが挙げられます。
- 1on1ミーティング：上司と部下の対話を深める
- コーチング研修：傾聴や効果的なフィードバックなど部下の力を引き出す方法を学ぶ、コーチングに特化した研修
また、具体的な育成手法に取り組む前のステップとして、360度評価 を活用して現状の課題を可視化することも非常に有効です。
360度評価とは、上司・部下・同僚といった多面的な視点から評価を行う仕組みです。これにより、自分では気づきにくい「周囲から見たマネジメントの課題」を客観的に把握できます。
評価で明らかになった弱点を、コーチング研修や日々の1on1の実践を通じて改善していくサイクルを作ることで、部下への指導力が高まるとともに、組織の中での責任ある立場としての意識が醸成されます。
ベテラン層
ベテラン層の課題は、長年培ってきた知識や経験を次世代に伝承し、自らの役割を再認識することです。キャリア後半期に入ると、モチベーションや役割意識が希薄化するケースもあるため、組織全体に貢献できる場を整えることも重要になります。
ベテラン層に効果的な手法としては、以下の3つが挙げられます。
- メンター制度：先輩として若手をサポートする役割を与える
- リフレクション：自らの経験を振り返り学びに変える
- 越境学習：職場以外の異なる環境で新しい視点を得る
これにより、ベテラン層の視野は広がり、自身が組織に不可欠な存在であると再確認できてキャリアの充実感を得られます。
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目的別の人材育成手法の選び方4選
人材育成は「誰を対象にするか」だけでなく、「何を目的とするか」によっても選ぶべき手法が変わります。目的に合わない育成施策を導入してしまうと、効果が限定的になり、従業員のモチベーション低下を招く恐れもあります。
ここでは代表的な4つの目的別に効果的な手法を解説します。
目的1：スキル・知識習得
業務に必要な知識やスキルを短期間で習得させたい場合、体系的に学べる環境を整えることが重要です。具体的な手法としては以下の3つの組み合わせがおすすめです。
- eラーニング：個々で都合が良い場所や時間に学習が可能
- 集合研修：受講者が会場に集まり、テーマについて体系的に、集中的に学ぶ
- 資格取得支援：実践的なスキル習得が可能
ブレンディッドラーニングなども取り入れ、それぞれの手法の弱点部分を補い合うように設計することで、従業員は自身の中でじっくりと知識を整理し、学びを深められます。
社員教育施策として評価されるeラーニングですが、少なからずデメリットもあります。そこで、本稿では効果的なeラーニング活用…
目的2：リーダーシップ開発
将来の管理職やリーダーを育成するには、単に知識を習得するのではなく「人を動かす力」を養う必要があります。そのためには以下の手法が効果的です。
- コーチング：対話型の育成で、自ら考えて行動する姿勢を引き出す
- アクションラーニング：実際の課題解決を通じて学ぶ
- ストレッチアサインメント：あえて難易度の高い業務を任せて成長を促す
これらの手法を通じて、自ら率先して課題に挑み、リーダーシップを発揮できる人材を育てます。
目的3：キャリア自律促進
従業員がキャリアを自ら切り開く力を養うことは、エンゲージメントの向上にも直結するため、組織にとって非常に重要です。そのためには、以下の手法が効果的です。
- 1on1ミーティング：上司と部下が定期的にキャリア形成について話し合う
- メンター制度：直属の上司以外の支援を受けられる。キャリアや業務外の相談も可能
また、キャリアデザインに特化した研修を取り入れることで、従業員が自身の将来像を具体的にイメージできるようになります。キャリア形成へのモチベーションが高まるため、主体的成長へとつながります。
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目的4：組織風土改革
従業員一人一人の育成だけでなく、部署の垣根を越えて協力し合う関係づくりなど、組織風土を改革したい場合には、以下のような手法が有効です。
- ソーシャルラーニング：SNSや社内掲示板などを活用して意見交換を行い従業員同士が互いに学び合う
- ワークプレイスラーニング：日常業務の中に学びを組み込む
これらの取り組みによって従業員同士のコミュニケーションが、組織を横断して活発化します。
風通しの良い職場となり、共に学び合うという協働意識からエンゲージメントも向上します。また心理的安全性が高まり、チャレンジ精神やイノベーションの機運の高まりも期待できるでしょう。
人材育成の効果を最大化するには？解決すべき課題と3つの成功ポイント
企業を取り巻く環境は、経済のグローバリゼーションや少子高齢化による労働力不足、不確実性の増大など、かつてないスピードで変化しています。こうした背景の中で、集合研修を中心とした画一的な教育モデルは限界を迎えています。
人材育成に取り組んでいる多くの企業では、「しっかり施策を打っているのに思うような成果が得られない」という壁に直面しているのではないでしょうか。
ここでは、人材育成における代表的な課題と、それを解決し、人材育成を成功させるためのポイントを3つご紹介します。
人材育成で解決すべき4つの課題
人材育成の成果が得られないと感じられるケースでは、主に以下の4つの課題があると考えられます。
課題（1）研修効果が見えにくい
担当者の直感や経験に頼りがちで、適切な効果測定が難しい状況があります。
課題（2）従業員のやる気が上がらない
一律的な研修が多いため従業員が“やらされ感”を抱き、主体的に学べなくなってしまいます。
課題（3）育成が追いつかない
特定の時期のみに行う集合研修を中心とした人材育成の場合、育成期間が限られ、状況の変化による人材ニーズへの対応が難しくなります。
課題（4）学習がサイロ化している
学習のサイロ化とは、研修や個々の学習から得られた知識・データが、部署やシステムごとに孤立・分断され、全社的に共有・活用できていない状態をいいます。社内の情報共有・連携の仕組みが必要です。
人材育成の課題を解決し成功に導く3つのポイント
これら4つの課題を解決し、人材育成を成功させるためには、次の3つのポイントをクリアする必要があります。
ポイント1：育成のゴールを明確にする
まず重要なのは、育成のゴール（目的）を明確化することです。「毎年やっているから」と目的が不明確なまま研修を進めると、学びが断片的になり、効果測定も困難になります。
人材育成計画を立案する際は、経営戦略と連動した人材要件を定義し、「どのような人材を、いつまでに、どのレベルまで育てるのか」というゴールを具体的に設定します。
ゴールが明確であれば、それに対して最適な育成手法を検討できます。また人材育成の関係者間で目指すべきゴールを共有すれば、施策にも一貫性が生まれます。さらに実施後の効果測定や検証もしやすくなり、次回以降の内容の改善につなげられます。
ポイント2：「教えっぱなし」にしない
次に大切なのは、知識を学ぶ場だけでなく、現場で実践させる仕組みを用意することです。例えば、研修後のアクションプランを策定したり、研修とOJTと連動させたりして、学習内容を生かせる業務やプロジェクトを設定しましょう。
また、定期的に1on1ミーティングなどで成果のフィードバックを行うことで、従業員は「学んだことが役立っている」という実感を得られます。フィードバック文化を醸成することは、従業員の学びへのモチベーション維持にも直結します。
「教えっぱなし」にせず、従業員が学んだ内容を実践し、そのフィードバックを受けるというサイクルを繰り返すことが、持続的な人材育成のポイントです。
ポイント3：定期的な効果測定と見直し
最後に欠かせないのが、データに基づいた育成施策の効果測定と見直しです。
学習履歴やスキル評価のデータを基に、行動変容や業績へのインパクトといった投資対効果を具体的に示し、社内で共有することが重要です。そして、その結果を踏まえ、定期的に改善を加えることが求められます。
このように人材育成のPDCAサイクルを回せば、施策が形骸化することなく、一人一人の学びを常に組織の成長に生かす仕組みとして進化させられます。
以上の3つのポイントを押さえることで、人材育成は単なる教育の枠を超え、経営戦略と直結した強力なシステムとして機能するのです。
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まとめ
人材育成には、単なる研修の実施ではなく、戦略的かつ継続的な取り組みが求められます。この記事では、人材育成の手法を体系的に整理し、階層別や目的別に効果的なアプローチを解説しました。
まず人材育成の主要な手法として、以下の4つのカテゴリを紹介しました。
- Off-JT（業務外研修）
- OJT（業務内研修）
- 発展型アプローチ
- 自己啓発支援
Off-JT（業務外研修）の手法は以下の通りです。
- eラーニング
- 集合研修
- 企業内大学
- 通信教育
- 公開講座・外部セミナー
- 海外研修・留学
- 社会人大学・大学院
- 越境学習・留職
OJT（業務内研修）支援の手法は以下の通りです。
- 1on1ミーティング
- コーチング
- メンター制度
- ジョブローテーション
- ストレッチアサインメント
- OJTトレーナーの育成
発展型アプローチの手法は以下の通りです。
- ブレンディッドラーニング
- 反転授業
- アクションラーニング
- ソーシャルラーニング
- ゲーミフィケーション
- マイクロラーニング
- アダプティブラーニング
- ワークプレイスラーニング
- リフレクション
自己啓発を支援する手法は以下の通りです。
- 資格取得支援
- 書籍購入補助
- 学習プラットフォームの提供
また、以下について解説しました。
- 若手・管理職などの階層別：人材育成の主要課題と効果的な手法
- 人材育成の目的別：最適な人材育成の手法
最後に、変化の激しいビジネス環境における人材育成の4つの課題と、それを解決し、人材育成を成功させるための3つのポイントをまとめました。
課題
- 研修効果が見えにくい
- 従業員のやる気が上がらない
- 育成が追いつかない
- 学習がサイロ化している
ポイント
- 育成のゴールを明確にする
- 「教えっぱなし」にしない
- 定期的な効果測定と見直し
人材育成の手法は多岐にわたり、対象者の階層や目的に応じて最適解が異なります。重要なのは、自社の人材戦略に照らしてゴールを明確にし、現場での実践や効果測定を繰り返すことで、育成施策を常に“生きたシステム”として維持・進化させることです。
手法の見直しで人材育成の成果を上げたいとお考えのご担当者様は、ぜひこの記事で紹介した手法一覧を参考にしてください。
- 厚生労働省「令和6年度 能力開発基本調査」,2025年6月27日公表,P20（閲覧日：2025年9月29日） ↩︎
- 厚生労働省「令和6年度 能力開発基本調査」, 2025年6月27日公表,P28-29（閲覧日：2025年10月6日） ↩︎
