【人事のキャリア】専門性を高める！市場価値UPの道筋とは？

最終更新日:2025.01.23

キャリア開発 / 戦略人事

空前の採用難や人的資本経営へのシフトなど、戦略人事の必要性が高まる中、組織における人事部門の重要性は増しています。

人事パーソンが専門職としてのキャリア形成を考える上で、個人レベルでは向上のハードルが高いスキルがあると言えるでしょう。

この記事では、人事パーソンとして考えられるキャリアの種類や、専門性を高める方法について詳しく解説します。人事プロフェッショナルとしてキャリア形成を考えている方は、ぜひ参考にしてみてください。

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キャリアパスとは　優秀な人材確保につながる、従業員の意欲向上施策

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人事の仕事内容とキャリアアップの重要性
人事のキャリア：専門性を高める道筋とは？
人事として市場価値を高めるスキルアップ戦略
人事のキャリアアップに必要な4つのポイント
人事パーソンのキャリアアップが企業にもたらすメリット

人事の仕事内容とキャリアアップの重要性

人事の仕事内容は多岐に渡り、採用活動、教育研修、人事制度設計、労務管理、給与計算など、従業員が最大限能力を発揮できる環境づくりを担っています。

業務内容	具体例
採用活動	求人広告の出稿、応募者対応、面接の実施、内定者フォローなど
教育研修	新入社員研修、階層別研修、スキルアップ研修などの企画・運営
人事制度設計	評価制度、報酬制度、昇進・昇格制度などの人事制度の構築・運用
労務管理	労働時間管理、安全衛生管理、ハラスメント対策など
給与計算	給与計算、賞与計算、社会保険手続きなど

しかし近年、変化する事業環境と経営戦略に適合して外部競争に打ち勝つために、企業の人事担当者には、従来型の「人材マネジメント」から、経営的な視点や戦略的な思考を持った「戦略人事」への転換が求められています。

一方で、当社の「人事パーソンのキャリア形成に関するアンケート調査」によると、自社に「人事として能力開発する制度があるか」という問いに「ある」と回答した企業は8.3%にとどまります。

人事パーソンのキャリア形成に関するアンケート調査

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このような状況下、人事として自身の市場価値を高め、キャリアアップを実現していくためには、戦略的なキャリアプランが必要不可欠です。

人事のキャリア：専門性を高める道筋とは？

人事関連の職種には、大きく分けて「スペシャリスト」と「ジェネラリスト」の2つがあります。どちらのキャリアを選択するかは、自身の興味や適性、キャリア目標などを考慮して決めることが重要です。

スペシャリスト：特定分野を極める

スペシャリストは、特定の人事業務に特化した専門家です。

例えば、採用活動に特化した「採用スペシャリスト」、人材育成に特化した「人材開発スペシャリスト」、労務管理に特化した「労務スペシャリスト」などが挙げられます。詳しく見ていきましょう。

採用スペシャリスト

採用スペシャリストは、企業の成長を支える「人材採用」の専門家です。企業の採用ニーズを分析し、最適な人材を獲得するための戦略立案から実行までを担います。主な業務内容は以下の通りです。

業務内容	具体例
採用計画の立案・実行	採用目標の設定、採用手法の選定、募集媒体の選定・運用、応募者管理、面接の実施、内定者フォローなど
母集団形成	企業の認知度向上、魅力的な求人情報の作成、採用広報活動など
面接官トレーニング	面接官のスキル向上のための研修実施、評価基準の統一など
採用業務の効率化・改善	応募者管理システムの導入、採用プロセス見直しなど

採用スペシャリストには、採用市場の動向や最新の採用手法を常に学び続けることが求められます。企業の成長にダイレクトに貢献できる、やりがいのある仕事です。

人材開発スペシャリスト

人材開発スペシャリストは、従業員の能力開発やスキルアップを支援することに特化した専門家です。従業員一人一人の能力を引き出し、組織全体の活性化を図る役割を担います。以下に業務内容をまとめました。

業務内容	具体例
人材開発計画の策定	企業の経営戦略に基づいた、中長期的な人材育成計画の立案
研修プログラムの設計・実施	階層別研修、スキルアップ研修など、ニーズに合わせた研修の企画・運営
能力開発・評価制度の構築・運用	従業員の能力を可視化し、成長を促進するための評価制度の構築・運用
キャリアカウンセリングの実施	従業員のキャリア目標達成を支援するため、面談を通して相談に乗り、アドバイスを行う
組織開発・人材マネジメントの推進	組織全体のコミュニケーション活性化、より効果的な人材配置などの推進

人材開発スペシャリストは、企業の競争力を高めるため、常に最新の知識やスキルを習得し、多様なニーズに対応できる柔軟性が求められます。

労務スペシャリスト

労務スペシャリストは、労働関係法令に基づき、従業員の労働条件や職場環境に関する業務を専門的に扱う専門家です。具体的には、以下のような業務を担います。

業務内容	具体例
労働時間管理	労働時間の適正化、残業時間削減に向けた取り組み
給与・賞与計算	各種手当を含めた給与計算、賞与支給額の決定
社会保険手続き	健康保険、厚生年金保険などの加入・脱退手続き
労働安全衛生管理	労働災害の防止対策、メンタルヘルス対策の実施
労使関係	労働組合との団体交渉、就業規則の改定

労務スペシャリストは、従業員が安心して働くことができるよう、労働環境の整備に貢献します。また、法改正への対応など、専門性の高い知識が求められる仕事です。

近年では、働き方改革関連法の施行など、労務管理を取り巻く環境は大きく変化しています。企業にとって、労務スペシャリストの存在はますます重要になっています。

ジェネラリスト：人事全体を統括する

ジェネラリストは、幅広い人事分野を経験し、経営的な視点を持って人事全体を統括する人材です。

人事部門の責任者である「人事部長」や、事業部門の人事を担う「HRビジネスパートナー（HRBP）」、長期的な人材育成を担う「CLO（最高教育責任者）」、経営層の一員として人事戦略を担う「CHRO（最高人事責任者）」などが挙げられます。

人事部長

人事部長は、企業全体の人事業務を統括する、人事部門のトップです。経営戦略に基づき、人事戦略の立案・実行を担い、組織目標の達成に貢献します。主な業務内容をまとめのました。

業務内容	具体例
人事戦略の立案・実行	採用、育成、配置、評価、報酬など、人事に関する戦略の策定、実行
組織開発・人材開発計画の策定・実行	企業の成長や変化に対応する組織構造や人材育成の計画の立案、実行
労働環境の整備・改善	従業員が働きやすい環境を整備し、生産性向上や企業イメージ向上を目指す
人事予算の管理	人事業務にかかる予算を管理し、効率的な運用を行う
経営陣への提言	人事に関する課題や改善策を経営陣に提言し、意思決定をサポートする
部下のマネジメント	人事部のメンバーを指導・育成し、チーム全体のパフォーマンスを向上させる

人事部長は、経営陣に近いポジションで、経営視点と人事の専門知識の両方を持ち合わせて組織をリードしていくことが求められます。

HRビジネスパートナー（HRBP）

HRビジネスパートナー（HRBP）は、経営戦略と人事戦略を結び付け、事業部門の経営目標を人事観点から支援するポジションです。「事業部人事」と呼ばれることもあります。

従来の人事業務に加え、経営層のパートナーとして、事業戦略と人材ニーズをひも付け、課題解決や戦略実行に貢献すると同時に、事業部門の従業員を支援することが求められます。具体的な例をまとめました。

業務内容	具体例
経営課題の把握と分析	経営層とのコミュニケーション、事業戦略や課題の理解
人事戦略の立案・実行	経営課題を解決するための人事戦略の立案、実行
組織開発・人材育成	組織全体の能力向上に向けた施策の企画、実行
変化対応・変革推進	市場変化や競争環境の変化に対応できる組織づくりの支援

HRBPは、高いコミュニケーション能力や問題解決能力、経営的な視点が求められる、人事の中でも特にやりがいが大きいポジションと言えるでしょう。

HRBPとは？経営と人事をつなぐビジネスパートナーが戦略人事を促進

「HRBPというのは戦略人事の実践とどう関係するのだろうか？」人事関連のお仕事をされていれば、戦略人事という言葉はすでに耳慣れていると思います。では、HRBPはどうでしょうか。正確な意味は分からないものの、人事を意味 […]

CLO（Chief Learning Officer：最高教育責任者）

CLOは、アメリカ型の経営における執行役員の一人で、企業における人材育成や組織開発の戦略立案・実行を担う経営層のポジションです。

人事部門だけでなく、事業戦略全体を理解し、従業員のスキルアップや組織全体の能力向上を推進します。CLOの主な業務は以下の通りです。

業務内容	具体例
人材育成戦略の策定・実行	企業のビジョンや戦略に基づいた、必要なスキルや知識の明確化および育成計画の立案、実行
組織開発の推進	組織全体の学習文化の醸成、従業員の主体的な学習意欲を高めるための施策の推進
教育プログラムの設計・開発	社内研修や外部研修など、人材育成の質向上に効果的な教育プログラムの設計・開発、
人材育成予算の管理	人材育成にかかる費用対効果の分析と、適切な予算配分の実施

CLOは、企業の競争力強化に欠かせない、人材育成の専門家として、重要な役割を担っています。従業員教育の重要性が認知されている米国や欧州では、CLOというポジションも一般的です。

日本では、CEOやCHROに比べるとCLOはあまり認知されていませんが、経済のグローバル化が進むにつれ、今後注目を浴びることが予想されます。

CLO｜chief learning officerとは？企業における教育TOPの役割を解説

CEOやCHROと同じく、CLOも企業内で重要なポジションを占めます。しかし、日本企業においての認知度は高いとはいえず、CLOという言葉自体になじみがない人も多いでしょう。 CLOとは、Chief Learning Of […]

CHRO（Chief Human Resources Officer：最高人事責任者）

CHROは、大企業やグローバル企業において設置されるケースが多く、企業全体の最高人事責任者として、経営戦略レベルにおける人事戦略の立案・実行、組織文化の変革などを推進します。

CEOなどの経営トップと密接に連携し、経営戦略と整合性の取れた人事戦略を立案・実行することで、企業の持続的な成長を人材面から支える重要な役割を担います。

同じ経営層のポジションであるCLOとCHROの主な違いとして、役割範囲と企業から求められるもの、業務内容などが挙げられます。

＜CLOとCHROの比較＞

項目	CLO	CHRO
役割範囲	人材育成・組織開発	人事戦略全般
求められるもの	組織全体の学習文化を醸成し、人材育成の専門家としての貢献	経営戦略と整合した人事戦略を立案・実行し、企業の持続的な成長を人材面から牽引するリーダーシップ
業務内容	人材育成戦略の策定・実行、組織開発の推進、教育プログラムの設計・開発	経営戦略に基づいた人事戦略の立案・実行、組織文化変革、グローバル人材マネジメント、M&Aにおける人事統合、取締役会への報告など

CLOは、企業のビジョンや戦略に基づき、企業の人材育成や組織開発を推進します。具体的には、人材育成戦略の策定・実行、組織開発の推進、教育プログラムの設計・開発などを担当します。

一方、CHROは、CEOなどの経営トップと密接に連携し、企業全体の最高人事責任者として経営戦略レベルにおける人事戦略を推進し、企業の成長を人材面から支えます。人事部門だけでなく、企業全体に影響を与える戦略的な役割を担います。

このように、CLOとCHROはどちらも重要な役割を担いますが、その視点や責任範囲は大きく異なります。CLOが人材育成と組織開発に焦点を当てるのに対し、CHROはより広範な人事戦略全般を統括し、企業の成長を牽引します。

転職市場における人事の価値

人事として専門性を高め、市場価値を高めることは、転職市場においても有利に働きます。企業は、変化の激しいビジネス環境に対応できる、高度な専門知識とスキルを持った人材を求めています。

需要の高い人事スキル

転職市場において、人事担当者には高いコミュニケーション能力や調整能力に加えて、以下のようなスキルが求められています。

分野	スキル	説明
採用関連	採用戦略立案・実行力	変化する市場ニーズや企業戦略に合わせた、最適な採用計画の立案と実行ができる能力
	人間観察力	企業理念やビジョンに共感し、長く活躍できる人材を見極める力
	エージェントとの折衝力	採用活動のパートナーとなる人材紹介会社と良好な関係を築き、円滑に業務を進めるスキル
人材育成関連	人材開発プログラムの設計・運営力	企業の課題や従業員の成長段階に合わせた人材育成プログラムを設計し、効果的に運用する能力
労務関連	労働関係法令の知識	労働基準法や労働契約法など、労働関係法令に関する深い知識
労務関連	労務管理システムの知識	勤怠管理や給与計算などを行うシステムに関する知識
データ分析	データに基づいた人事戦略の立案力	人事データに基づいた現状分析を行い、課題解決策や改善策を提案できる能力
グローバル対応	語学力・異文化理解力	英語などの語学力、異文化の理解と橋渡しを行うコミュニケーション力

これらのスキルを身に付けることで、市場価値の高い人材として、転職市場でも優位性を築くことができます。

キャリアアップのための転職戦略

人事としてキャリアアップを目指すのであれば、転職を戦略的に活用することも有効です。キャリアの目標ごとに、考えられる転職先の企業規模や得られる経験を整理してみました。

キャリアの目標	転職先の企業規模・業界	得られる経験
より専門性の高い経験を積む	特定業界に特化した人材紹介会社、または専門性の高い人事部門を持つ企業	専門分野における採用・教育・労務管理などの経験
マネジメント経験を積む	ベンチャー企業や成長中の企業	チームリーダーやプロジェクトマネージャーなどの経験
経営に近い立場で人事に関わる	大企業や外資系企業	経営戦略や事業計画策定に関わる経験

上記はあくまで一例です。自身のキャリア目標や目指す方向性に合わせて、転職先企業の規模や業界、得られる経験を考慮して検討していくことが重要です。

人事として市場価値を高めるスキルアップ戦略

人事として市場価値を高めるには、専門知識・実務経験・キャリア形成の３つの視点からの戦略的なスキルアップが重要です。

専門知識の習得：人事関連資格

人事として専門性を高めるためには、人事関連の資格取得が有効です。資格取得によって、体系的な知識を身に付けることができ、人事としての市場価値を高めることができます。

人事関連の代表的な資格には、以下のようなものがあります。

資格名	概要
社会保険労務士	社会保険労務士法に基づく国家資格。企業の労務管理や社会保険手続きなどを代行する、労働・社会保険に関する専門家
キャリアコンサルタント	職業能力開発促進法に規定された国家資格。個人に対して、キャリア形成や職業能力開発などに関する相談・助言（キャリアコンサルティング）を行う専門家
人事プロフェッショナル認定資格	企業人事として必要なスキルレベルを認定する民間資格。戦略人事・組織マネジメントに必要な人事知識を持つ専門家

これらの資格は、人事としての実務経験と組み合わせることで、より一層のキャリアアップにつながるでしょう。

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実務経験：他部署との連携

人事として市場価値を高めるためには、人事部の仕事だけでなく、他部署と連携した実務経験も重要です。

部署	連携を通して得られる経験例
営業部	採用活動における求める人物像の明確化、営業成績優秀者の行動特性分析
企画部	新規事業立ち上げに伴う必要な人員計画やスキルセットの検討
経理部	人件費などのコスト管理、人事制度改定における費用対効果の試算

このように、他部署と連携することで、人事の視点だけでなく、経営視点や現場視点を取り入れた幅広い視野を養うことができます。

キャリア形成：研修・セミナー活用

人事として市場価値を高めるには、継続的な学習が欠かせません。研修やセミナーは、最新の人事トレンドや専門知識を習得する絶好の機会となります。

研修・セミナーの種類	内容例
人事関連資格取得講座	人事関連の資格取得に向けた専門知識やスキルを習得
最新人事トレンドセミナー	AI活用、働き方改革など、最新の人事トレンドに関する情報を収集
スキルアップ研修	コミュニケーション能力、リーダーシップ、労務管理などのスキルを磨く

これらの研修やセミナーに積極的に参加することで、自身のキャリア形成を促進し、市場価値の高い人材を目指しましょう。

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人事のキャリアアップに必要な4つのポイント

人事として長く活躍し、市場価値を高めていくためには、自身のキャリアについて深く考えることが重要です。必要なポイントを4つまとめました。

専門性を高める

専門性を高めることは、人事として独自の価値を生み出し、他者との差別化を図るために不可欠です。特定分野に特化した知識やスキルを身に付けることで、専門家として認められ、キャリアの幅を広げることができます。

キャリアアップの道筋

キャリアアップの道筋は、個々のキャリアビジョンや目指す方向性によって異なります。スペシャリストとして専門性を極める道、ジェネラリストとしてマネジメント層を目指す道など、さまざまな選択肢があります。

キャリアビジョンを明確にする

将来、人事としてどのような役割を担い、どのようなキャリアを築きたいのか、明確なビジョンを持つことが重要です。キャリアビジョンを達成するために、必要なスキルや経験を洗い出し、具体的な行動計画を立てましょう。

自分自身の強みを生かせるキャリアを検討する

人事として長く活躍していくためには、自身の強みを理解し、それを生かせるキャリアプランを立てることが重要です。

自身の強み	強みを生かせる職種の例
コミュニケーション能力が高い	採用スペシャリスト、人材開発スペシャリストなど、人と関わる機会が多い職種
分析力に長けている	労務スペシャリストや、データ分析に基づいた人事戦略立案などに関わる職種
リーダーシップがある	人事部長、CHROなど、人事部門を率いるマネジメント職