タレントマネジメントシステムのデメリット4つ　LMSとの併用で課題解決

「『タレントマネジメント』という考え方は絵に描いた餅だったのか？」

このように感じておいでの人事担当者の方は多いかもしれません。2011年頃からアメリカ発の新しい人材管理の考え方として注目を浴び、大きな可能性が示唆された「タレントマネジメント」。

その概念は、これを実現するための「タレントマネジメントシステム」の存在とともに日本企業に広く普及しました。しかし、実際に導入している企業はそれほど多くなく、2016年時点で大企業の1割強とされています。（詳細は3章をご参照ください）

従業員一人ひとりの能力や経歴をデータとして管理するタレントマネジメントシステムは画期的で、マネジメントに有効活用できるにも関わらず、なぜ普及が進まないのでしょうか？

その理由を調べてみたところ、「導入に係るリソースと長期的な視点で得られる効果が見合わない」とみなされているところが大きいのではないかという仮説を得ることができました。

ポイントは、「従業員一人ひとりの経歴や能力（タレント）を人事マネジメントに活かす」というタレントマネジメントの基本的な考え方そのものが否定されているわけではないということです。

深刻な人材不足、かつ「個」が重視されるこの時代、企業には従業員一人ひとりの個性を活かし、組織全体のパフォーマンスを上げていく工夫と努力が求められます。その中において、タレントマネジメントの考え方はむしろ積極的に評価されるべきでしょう。

では、日本企業がタレントマネジメントシステムを真に効果的に活用していくためにできることは何か？これを考えたとき、有力な解決策として浮上したのが「LMS（Learning Management System: 学習管理システム）との併用」です。

LMS自体はすでに多くの企業が導入しているでしょう。これをタレントマネジメントシステムと併用することで、日本の企業風土にマッチする形で従業員の「個」の能力を引き出し、かつ伸ばしていくという施策が可能になります。

本稿は、タレントマネジメントシステムとは何か、普及しない背景を改めて整理するとともに、日本企業がこれを真に効果的に活用していくためにどのような課題を克服すればよいのか、その解決策としてのLMSとの併用イメージについて、解説していきます。

ぜひ参考にしてください。

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1. タレントマネジメントシステムとは

タレントマネジメントシステムとは、従業員一人ひとりの経歴や能力をデータとして一元管理・分析し、人材育成や人材配置に活用するシステムです。組織的なマネジメントが可能となり、戦略的な人事管理を行うことができます。

元々は1990年代にアメリカで誕生したものですが、年功序列や終身雇用といった日本特有の雇用形態を打開しようとする傾向にある現在、改めて日本でも注目されるようになりました。

 

1-1. タレントマネジメントシステムがもたらす効果

タレントマネジメントシステムには以下のような効果があります。

• 従業員を適材適所に配置できる
  
• 事業展開がスピーディになる
  
• 計画的に従業員を育成できる
  
• 人材採用に活用できる
  
• 適正な評価で従業員の離職防止になる

タレントマネジメントシステムは従業員一人ひとりの能力をデータで管理しているため、その人材が能力を発揮することができるポストへの配置や、新規事業メンバーの収集に活用ができます。また、不足している能力も可視化されるため適切な育成が可能になります。

その他にも、社内・部内の人材に不足している能力を可視化することも可能であるため、その能力を持った人材を採用するといった使い方もできるでしょう。

さらに、従業員を適材適所で能力を発揮させ、能力に見合った適正な評価ができるため、従業員が納得して働ける環境を作ることができます。結果として離職を防ぐことにつながるでしょう。

 

1-2. タレントマネジメントシステムを導入したイメージ例

タレントマネジメントシステムを実際に導入した企業では、どのような変化があったのでしょうか。ここではイメージを確認します。

 

 

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2. タレントマネジメントシステムはなぜ日本で普及しないのか？

前章でご紹介したように、タレントマネジメントシステムは、従業員一人ひとりの能力を管理し、最大限に発揮することができる有益なシステムです。では、なぜ日本において普及が進まないのでしょうか。

日本はこれまで、新卒を一括で採用し、社内のどのような仕事もこなせるよう育成するために配置転換をする雇用形態（メンバーシップ型雇用）が基本でした。しかし、生産年齢人口[1]の減少[2]や、女性の社会進出、労働者の価値観の変化などが進み、従来の雇用形態では時代にそぐわなくなりました。

そういった背景からタレントマネジメントシステムやジョブ型雇用のような、“個”の能力を重視するシステムや流動性の高い雇用形態が注目され始めているのです。

しかし、長らく続けてきた慣習はそう簡単に変えられるものではありません。その慣習はタレントマネジメントシステム導入時の大きな障壁となります。これまで、企業という“組織”を重要視して人材管理をしていた日本企業は、“個”を管理し、マネジメントすることは未知の領域です。

従業員を管理することまでは想像ができても、個々の能力や適性を重視する人材マネジメントに抵抗がある企業は多いでしょう。「時代に合わせて変えていかなければ」という意識はありつつも、年功序列やジョブローテーションといった慣習を破る、または変えていくことにリスクを感じるため、タレントマネジメントシステムの普及が進まないのです。

今後は少子高齢化による労働人口が減少や転職者の増加によって、人材が減ったり突然ポストが空いたりすることが予想されます。従来の人材運用では従業員一人ひとりについて、どのような能力があるか、どの分野が得意・不得意か把握されていることは少なく、空いたポストにふさわしい人材の候補を迅速にピックアップできません。

スピード感が求められる現代のビジネスに対応していくためには、タレントマネジメントシステムで従業員一人ひとりの能力を管理し、把握することが必要となります。

これまでの慣習にとらわれるのではなく、一歩踏み出して人事戦略を真剣に考えなければいけない時代が来ているのです。

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3. タレントマネジメントシステムのデメリット

タレントマネジメントシステムは、人事戦略において有益なシステムであるにも関わらず、前章のような背景もあり、日本の企業にはあまり普及していません。実際のところタレントマネジメントシステムの導入率は2016年の調査によると、301～1000名の中堅企業で21％、1001名以上の大規模企業の13％となっています[3]。

ここでは、この事実を念頭に、タレントマネジメントシステムの具体的なデメリットについて確認してみましょう。

タレントマネジメントシステムについてよく聞かれるデメリットとしては、以下のようなものがあります。

 

 

・導入時の課題が大きい
タレントマネジメントシステムを活用するには、システムについてしっかりと理解し、導入後はメンテナンスを続けなければいけません。

そのため、「導入しても使いこなせるか不安がある」「活用するイメージができない」「メンテナンスが負担になる」といった意見が多くあります。タレントマネジメントの必要性は理解していても、システム導入となると実現までにクリアしなければならない課題が沢山あるため、検討段階で躊躇してしまう企業が多いようです。

 

・多大なコストがかかる
タレントマネジメントシステムの導入は、サービスや企業規模によって価格帯は変わりますが、オンプレミス型（自社サーバーにソフトウェアをインストールするタイプ）だと数百万〜数千万円と高額な費用がかかることも珍しくありません。クラウド型であれば、低コストで抑えられることもありますが、初期投資はそれなりでしょう。

導入後、うまく活用し効果を出さなければ費用倒れとなってしまうため、コスト面のプレッシャーも大きな課題となります。

 

・従業員に浸透しにくい
タレントマネジメントシステムは従業員自身で情報を提供する必要があります。従業員としては、業務の他に手間が増えるため煩わしく感じる人もいるでしょう。そのため、タレントマネジメントシステムの意図や効果について従業員が理解していないと結局のところ情報が集まらず、活用できない可能性があります。

また、実際に情報を収集して運用を始めても効果が出なければ従業員の不満につながることもあるでしょう。

このように、従業員のケアも必要となるのも、運用を難しくしている要因の一つです。

 

・人材の管理しかできずうまく運用できない
タレントマネジメントシステムは、あくまで従業員の能力や経歴のデータを収集・管理することがメインのシステムです。企業は収集した後、そのデータを分析し、人事戦略に活用しなければ意味がないのです。

しかし、この分析と運用ができず、データの管理のみとなってしまい結局運用ができない企業は少なくありません。

ここまで、タレントマネジメントシステムのデメリットを見てきました。ビジネスの判断軸は費用対効果が基本ですので、コストが高くついても、それに見合う効果が期待できれば企業は投資するはずです。タレントマネジメントシステム単体で見ると、まだこの図式は成り立たないようです。

しかし、LMSを併用すれば、タレントマネジメントシステムの効果をもっと伸ばすことができます。

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4. LMSとタレントマネジメントシステムの相乗効果とは

まず、LMSというのはすでに多くの企業で活用されているシステムです。元々はeラーニングを運用するためのシステムですが、今では集合研修を管理したり、ウェビナーが利用できたり、従業員のスキルを管理してOJTに役立てたり、といった具合に進化しています。

この点において、まずLMS自体については新たに導入する必要がないこと、機能を充実させるためにリプレイスが必要だとしても、予算面・社内の同意面でタレントマネジメントシステムほどのハードルはないことが予想されます。

LMSの主たる存在目的は人材育成です。タレントマネジメントシステムは、前章で述べたように基本的に「データの管理」を目的に作られているため、「データの内容を変えていく」ところまでをフォローしません。

それゆえ、「従業員の情報収集と管理まではできたが、状況に応じた施策や育成がうまくいかず頓挫してしまう」という失敗があり得ます。

今あるデータ、すなわちその時点での従業員や組織の能力を変えていく、伸ばしていくためには、打ち手となる施策の「実施」を支援するツールが必要なのです。それがLMSというわけです。

既存のLMSにタレントマネジメントシステムを連携し、統合的に運用することで、ある時点における能力の把握、それによる配置検討、弱点分野の育成強化、さらには将来的に必要な人材モデルの定義や目標設定などが可能になるでしょう。

LMSもタレントマネジメントシステムも、HR Techの一種です。人事DBを中心としたシステム間の情報連携は、すでに当たり前になっています。ベンダーに相談してみましょう。

また、LMSによってはタレントマネジメントの考え方を導入しているものもあります。簡易な形でタレントマネジメントを実施したい、試してみたい、といった企業では、まずはLMSでやってみるというのも手かもしれません。

例えば当社製LMS「CAREERSHIP」には、先にも触れたスキル管理機能というのがあります。職種等に応じて習得すべきスキル項目をあらかじめ定義し、自己評価・上長評価によってスキルの把握状況を可視化することが可能です。

さらに、各スキル項目にeラーニングや集合研修等の教育施策を登録できるので、育成も同時に可能です。

 

【スキル管理画面例（「接客」のスキル項目一覧）】

 

このスキル管理機能は、自分の「今の業務」に必要なスキルを習得するための機能です。これをより長期的な視点でとらえる機能として、「スキルマップ」という機能もあります。

スキルマップは、組織全体のキャリアの中で「自分が今どこにいるのか」を確認し、目指す方向性を検討していくための機能です。

職種と階層のマトリックス内で自分の現在地を確認するとともに、他のパネルをクリックすることで、別の職種・階層のスキルセットを閲覧することができます。

 

【スキルマップ画面例】

 

この機能を通じて、従業員が自分自身のキャリアについて考え、自律的に成長していくことが狙いです。

人事サイドでは、スキル管理やスキルマップに蓄積されるデータを分析することで、人材の配置や育成計画を練ることができます。システム全体で「成長」にフォーカスしている点は、タレントマネジメントとは主目的が異なりますが、「個」の能力を把握して伸ばすという思想は同じです。

LMSを拡張する形でタレントマネジメントを実践してみるのも一つの選択肢と言えるでしょう。

もちろん、CAREERSHIPとタレントマネジメントシステムを連携して運用することも可能です。ポイントは「どこに主眼を置くか」という点でしょう。

今後、各社が従業員一人ひとりのポテンシャルを引き出し、エンゲージメントを高め、組織全体の安定したパフォーマンスにつなげいくための戦略を加速していくと思われます。自社の現状と目指すべき方向性を今一度確認してみてください。

 

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5. タレントマネジメントシステム導入のポイント

先に述べた通り、LMSはすでに多くの企業が何らかの形で利用しているため、機能拡張するにせよ、リプレイスするにせよ、一定の知見や経験をお持ちのことと思います。

一方で、タレントマネジメントシステムは「ド新規」ということになります。そこで、ここではタレントマネジメントシステムの導入を成功させるためのポイントをご紹介します。

タレントマネジメントシステム導入のポイントは以下のとおりです。

 

 

・導入前に目的を明確にしておく
タレントマネジメントシステムを導入して、どうしたいかを明確にしておくことは非常に重要です。闇雲に導入してしまうと、その後の運用の道筋を失い、失敗してしまう可能性があります。

「立てた人材戦略のなかでどのようにタレントマネジメントシステムを活用するのか」「どのような場面でタレントマネジメントシステムを活用するのか」ということをなるべく具体的、かつ明確に決めておきましょう。

 

・従業員一人ひとりの情報を整理し活用する
従業員の能力や経歴などの情報を収集したら必ず整理しましょう。収集しただけでは何の意味もありません。整理した上で、分析し、事前に立てた人材戦略に活用することが重要です。

また、LMSと併用すれば学習過程のデータも収集できますし、情報収集の際にアンケート機能を利用するなどして時間やコスト削減も可能です。

 

・適切な人材配置を考える
タレントマネジメントシステムが最も効果を発揮するのは、人材配置の場面です。従業員の能力を把握・分析をした上で、その能力を最大限に発揮できるのはどのポストか、どのような仕事かを考えましょう。

 

・現状の能力と目標に基づいた育成をする
タレントマネジメントシステムは人材配置だけでなく、育成にも活用できます。従業員一人ひとり、または部署やチームの能力を見極めた上で、「得意分野をさらに伸ばすにはどうしたら良いか」「足りない部分は何か」「もっと伸ばすべき部分は何か」など、強化したい部分や仕事に必要な能力レベルなどを明確にして育成しましょう。

育成にはLMSの併用も有効です。LMSで事前に学習過程をデータ化しておけば不足している能力を明確にできるので、それを補うための学習を促すと良いでしょう。

 

・アフターフォローを随時行う
タレントマネジメントシステムを活用して、人事配置・育成などをしたら、その後必ず経過を観察し、定期的にヒアリングなどのアフターフォローを行いましょう。放置してしまうと、上手く行っているのかすら判断できず、問題があった際に対応できません。実行するだけで満足せず、アフターフォローを含めて継続的に改善を続けることが大切です。

 

・適切な評価をする
タレントマネジメントシステムを導入する際、従業員が期待することは「自身のポテンシャルを発揮できる環境」と「能力に対する適切な評価」です。せっかく導入しても、企業側がお手盛りの配置転換や育成プログラムを遂行してしまうと、従業員の不満につながりかねません。

 

タレントマネジメントシステムは、情報収集が要であり、従業員の協力なしでは運用が難しいものです。配置転換や育成をした後、従業員が能力を発揮できているのであればしっかりと評価することが大切です。 LMSを併用すれば学習履歴を可視化でき、より具体的なデータを評価に反映することも可能です。

タレントマネジメントシステムの導入で大切なのは、データの活用と目標管理と言えるでしょう。

 

 

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6. まとめ

いかがでしたでしょうか。
本稿では、タレントマネジメントシステムの普及が進まない現状に照らし、その理由や課題、導入ポイントを解説するとともに、LMSとの併用をご提案しました。

タレントマネジメントシステムとは、従業員一人ひとりの経歴や能力をデータとして一元管理・分析し、人材育成や人材配置に活用するシステムです。組織的なマネジメントが可能となり、戦略的な人事管理を行うことができます。

タレントマネジメントシステムは以下のような効果をもたらします。

• 従業員を適材適所に配置できる
  
• 事業展開がスピーディになる
  
• 計画的に従業員を育成できる
  
• 人材採用に活用できる
  
• 適正な評価で従業員の離職防止になる

しかし、実際に導入している企業はそれほど多くなく、2016年時点で大企業の1割強とされています。その理由としては、日本に深く定着しているメンバーシップ型雇用をベースとした企業文化にマッチしない点が挙げられます。

タレントマネジメントシステムの具体的なデメリットを見てみましょう。

• 導入時の課題が大きい
  
• 多大なコストがかかる
  
• 従業員に浸透しにくい
  
• 人材の管理しかできずうまく運用できない

ビジネスの判断軸は費用対効果が基本ですので、コストが高くついても、それに見合う効果が期待できれば企業は投資するはずです。タレントマネジメントシステム単体で見ると、まだこの図式は成り立たないようです。

しかし、LMSを併用すれば、タレントマネジメントシステムの効果をもっと伸ばすことができます。

タレントマネジメントシステムだけでは「従業員の情報収集と管理まではできたが、状況に応じた施策や育成がうまくいかず頓挫してしまう」という失敗があり得ます。そこで、従業員や組織の能力を変えていく、伸ばしていくためには、打ち手となる施策の「実施」を支援するツールが必要であり、それがLMSなのです。

LMSによってはタレントマネジメントの考え方を導入しているものもあるため、まずはLMSでやってみるというのも手かもしれません。

タレントマネジメントシステムを新規導入する際のポイントは以下の通りです。

• 導入前に目的を明確にしておく
  
• 従業員一人ひとりのタレントを把握し整理する
  
• タレントごとに適切な育成をする
  
• 適切な人材配置と活用方法を考える
  
• アフターフォローを随時行う
  
• タレントに応じた適切な評価をする

タレントマネジメントシステムの導入で大切なのは、データの活用と目標管理と言えるでしょう。

VUCAの時代、日本企業にはさらなる変革が求められています。そうした中でも、人材不足は深刻化して行きます。優秀な人材を育て、最適な配置を行い、組織全体のパフォーマンスアップを図っていくため、これを機にタレントマネジメントシステムの導入を検討されてみてはいかがでしょうか。

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[▲目次へ]

[1] 生産年齢人口：生産活動の中心におり、労働者としてみなされる年齢層の人口。15歳以上65歳未満の人口を指す
[2] 我が国の人口の推移｜総務省　https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/h29/html/nc135230.html
[3] HR総研：人事系システムに関する調査【5】タレントマネジメントシステム　https://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=147

(参考)
HR総研：人事系システムに関する調査【5】タレントマネジメントシステム
https://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=147
タレントマネジメントシステム
https://www.recruit-ms.co.jp/service/theme/talentmanagement/
タレントマネジメントシステムの失敗例の原因と教訓を活かす
https://lysithea.jp/knowledge/column/talentmanagement03.html
タレントマネジメントを取り入れるメリット・デメリットは？本当に効果はあるの？
https://saas-search.jp/saas-services/human-resources-and-general-affairs/talent-management-system/tms-advantage/